薪酬偏低為哪樁  

資深薪酬專家張守春先生認(rèn)為，造成HR總體薪酬偏低的原因是多方面的。  

首先，與企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識不足有關(guān)。盡管目前對HR人員的市場需求日漸旺盛，但在很多企業(yè)，HR部門多少有點裝飾門面的意思，這一現(xiàn)象在民企尤其突出。再加上HR部門不是公司盈利的主導(dǎo)部門，即便能通過績效管理降低人力成本，成果也不夠快速和顯著，不容易引起老板的重視。  

其次，企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度和管理水平不高。很多HR部門的職能還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，負(fù)責(zé)處理一些用工手續(xù)和日常事務(wù)，像是個“高級打雜工”。  

最后，是HR從業(yè)人員的總體素質(zhì)不高。多數(shù)HR人員只是勞動政策的執(zhí)行者，工作技術(shù)含量低，在薪酬設(shè)計、績效考核、招聘面試等方面缺乏創(chuàng)意和建設(shè)性。  

無論原因是什么，面對即將來臨的2005年，HR們都在心里憋著口氣：怎樣讓自己的“薪情”“新年新氣象”？  


三條漲薪攻略  

中國HR整體薪酬水平偏低，導(dǎo)致了有大約45％的HR對自己的薪酬不滿意，感到滿意的還不到20％。如何改變現(xiàn)狀？16.07％的HR明確表示將用跳槽方法博取高薪；68.93％的HR則持觀望態(tài)度，在跳與不跳中左右搖擺，畢竟通過跳槽能不能達(dá)到高薪目的還是未知數(shù)。這部分人中的大多數(shù)，還是希望企業(yè)能給予加薪，加薪幅度至少希望達(dá)到10%―50%。然而，獲得加薪絕不是件容易事，里面的講究大著呢。  

漲薪攻略一：跳槽  

一般來說，跳槽與否應(yīng)根據(jù)個人的職業(yè)發(fā)展計劃而定，不應(yīng)一味地追求高薪。不過“哪里高薪往哪跳”，也是人之常情。只是，高薪的崗位在哪里呢？這里提供幾種方法：  

1、從低薪行業(yè)跳往高薪行業(yè)  

HR的薪酬表現(xiàn)出很強(qiáng)的行業(yè)差異。調(diào)查顯示，“金融行業(yè)”的HR以4692元的平均月薪高居各行業(yè)排行榜之首，而“批發(fā)零售行業(yè)”的HR平均月薪僅為3113元，排在最末（見表1）。  
表1：不同行業(yè)ＨＲ薪酬排名  
（單位：元）  

張守春認(rèn)為，人力資源管理是個通用型崗位，通常不存在行業(yè)壁壘，因此跳到薪酬較高的行業(yè)里是條可取途徑。但不同的行業(yè)，其人才市場、企業(yè)運營管理特點會有差異，會給HR人員帶來工作方法、管理策略上的挑戰(zhàn)，需要HR做好心理和能力的雙重準(zhǔn)備。  

2、從事業(yè)單位跳往外企  
在不同性質(zhì)組織中，外資企業(yè)HR薪酬要高于本土企業(yè)的HR。具體平均月薪排名為：外資獨資企業(yè)4066元；合資/合營企業(yè)3521元；民營企業(yè)3397元；國有企業(yè)3158元；事業(yè)單位最低，為2800元。  

專家提醒HR，從傳統(tǒng)的事業(yè)單位、老牌國企跳到外企，一定會遭遇企業(yè)文化的不適應(yīng)，以及對HR職能的再認(rèn)識。外企對HR部門的投入較大，要求HR能夠創(chuàng)造性地設(shè)計HR管理的體系和制度，最大限度地實現(xiàn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。而在多數(shù)國有企事業(yè)單位中，HR的作用更多的只是被動執(zhí)行國家或行業(yè)制定的各種人事規(guī)章制度，缺乏先進(jìn)的管理理念。因此在跳槽時，要注意調(diào)試心態(tài)，盡快轉(zhuǎn)變角色，努力學(xué)習(xí)HR管理方面的新知識、新理念，加強(qiáng)工作的主動性和創(chuàng)造性。  

3、從低薪城市跳往高薪城市  
表2：不同城市HR薪酬排名  
（單位：元）  

這一點對上海的HR們來說，可供借鑒的意義不大，因為在選取的中國東、中、西部最具代表性的14個大城市中，上海的HR從業(yè)者以4810的平均月薪高居中國各大主要城市之首?？傮w來看，中國東部城市HR的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中西部城市。上海與武漢HR的月薪差距竟然相差1倍多。  
漲薪攻略二：自我提升  

1、升職  

如果不跳槽，在原來的企業(yè)里等著升職，漲薪速度可能會慢不少，不過也值得期待，因為HR 的級別越高，薪酬差距就越大，HR總監(jiān)的月薪可達(dá)到普通HR的4倍（見圖2）。  

圖２：不同級別ＨＲ月薪比較  
（單位：元）  


HR人員的成長軌跡一般是：（1）初入職場，從HR助理做起，負(fù)責(zé)處理檔案整理、四金代辦等跑腿活；（2）晉升到HR專員，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、招聘等項目；（3）升至HR經(jīng)理，負(fù)責(zé)整個HR部門的運作；（4）HR總監(jiān)只有在大型集團(tuán)公司才會有，主要是配合實施公司戰(zhàn)略目標(biāo)。  

常規(guī)性晉升多少讓人感到遙遙無期，需要十足的耐心。其實，在上升通道中也并非不能抄捷徑。在感覺發(fā)展出現(xiàn)瓶頸時，不妨考慮輪崗或是換部門。如果HR人員對公司的戰(zhàn)略、經(jīng)營、營銷、研發(fā)等環(huán)節(jié)一無所知，是不可能順利進(jìn)入管理層的。然而對大多HR人員來說，不論工作經(jīng)歷，還是教育背景都不可能達(dá)到這樣的高度。為了解決這個問題，到非HR部門多輪崗、多體驗、多學(xué)習(xí)，讓自己快速提升。  

2、進(jìn)修  

謀求晉升不是加薪的唯一途徑。2年前，只有31所高校開設(shè)了人力資源管理的專業(yè)或方向，現(xiàn)在這個數(shù)字已經(jīng)達(dá)到了100余所。表明理論知識對HR人員的重要性正在慢慢凸現(xiàn)。事實也證明，在HR崗位上，學(xué)歷依然能決定“薪情”（見圖3）?？瓢喑錾淼腍R由于掌握了先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，薪水比自學(xué)成才的HR要高。如果你正為自己的收入不夠高而苦惱，不如抓緊時間去拿個碩士學(xué)位。  
圖３：不同學(xué)歷ＨＲ月薪比較  

（單位：元）  

除學(xué)歷外，證書也能在一定程度上檢驗理論和實際操作能力。不過證書只能起到“敲門磚”作用，對入門者可能有幫助，但對有中等經(jīng)驗和資歷的HR從業(yè)人員來說，不是加薪的主要助動力。  

目前市面流行的人力資源管理類證書不少，權(quán)威性較強(qiáng)的有這么幾個：由國家勞動保障部推出的人力資源國家職業(yè)資格證書；由人事部中國高級公務(wù)員培訓(xùn)中心與上海市人事局、上海緊缺人才辦公室聯(lián)合推出的信息化人力資源總監(jiān)證書（e－h(huán)r）；由美國認(rèn)證協(xié)會（American Certification Institute）面向全球推出的ACI注冊人力資源經(jīng)理，以及由美國認(rèn)證協(xié)會（ACI）聯(lián)合美國人力資源協(xié)會面向全球推出的高級人力資源專家證書。  

漲薪攻略三：角色轉(zhuǎn)變  

跳槽也好，升職也罷，都是加薪的具體途徑。但HR想拿高薪，歸根結(jié)底還是要全面提高自身素質(zhì)。  

第一，從執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)椴邉澱?。合格的HR人員要能充分發(fā)揮創(chuàng)意，在遵守政策的前提下，合理設(shè)計企業(yè)的薪酬體系和績效考核制度，最大限度地降低企業(yè)用工成本。  

第二，從單純依靠經(jīng)驗的人轉(zhuǎn)變?yōu)槔碚撗芯空?。專家認(rèn)為，當(dāng)前很多HR人員憑經(jīng)驗工作，要想學(xué)會站在企業(yè)戰(zhàn)略高度思考HR部門的運作，必須研讀一些理論，這樣在思維水平上才能具有一定深度。  

第三，從普通員工轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)咨詢師。這是HR人員的最高層次，此時的角色不光是執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略了，其實已經(jīng)真正進(jìn)入了核心管理層。到這個時候，薪水不再成為困擾的問題。（

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