詳解歧視表現(xiàn)剖析歧視根源點(diǎn)撥回避技巧

    儲(chǔ)智勇  
 
　　在前不久舉行的第二屆中國(guó)人力資源發(fā)展高峰會(huì)上，著名人事專家、中國(guó)人才交流協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)、北京人才交流協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)、北京市人才服務(wù)中心主任韓光耀做了題為《加快公平就業(yè)立法，營(yíng)造公平就業(yè)、擇業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境》的主題發(fā)言。在發(fā)言中，他直擊現(xiàn)在招聘市場(chǎng)上存在的就業(yè)歧視現(xiàn)象，呼吁趕快制定相關(guān)法律保護(hù)職場(chǎng)弱勢(shì)人群的利益。

    現(xiàn)今在人才市場(chǎng)中，就業(yè)歧視的現(xiàn)象比較常見(jiàn)，年齡歧視、性別歧視、戶籍歧視等歧視現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，而其涉及到的群體在求職者總數(shù)中也占相當(dāng)?shù)谋壤?。?shù)據(jù)顯示，近半年來(lái)在北京人才大廈求職人數(shù)登記總數(shù)為51972人，其中女性20422人，占總?cè)藬?shù)的39%；而35歲以上的求職者4464人，占總數(shù)的9%，就業(yè)歧視問(wèn)題亟待解決。

　　就業(yè)歧視有哪些表現(xiàn)？根源是什么？在職員工會(huì)遭到歧視嗎？有什么法律武器或求職技巧可以保護(hù)自己免受或避開(kāi)歧視現(xiàn)象？帶著這些大家關(guān)心的問(wèn)題，記者采訪了韓光耀。

　　詳解就業(yè)歧視表現(xiàn)

　　就業(yè)歧視的表現(xiàn)和影響有哪些呢？韓光耀說(shuō)，就業(yè)歧視常見(jiàn)的表現(xiàn)有年齡歧視、性別歧視、戶籍歧視、學(xué)歷歧視等等。

　　年齡歧視主要是指相當(dāng)多的單位設(shè)定35歲以下為招聘年齡的門(mén)檻，使得年齡稍大一些的人流動(dòng)難、擇業(yè)難、發(fā)展難，甚至出現(xiàn)了中國(guó)特有的“4050”現(xiàn)象。

　　性別歧視主要是指目前招聘市場(chǎng)上很多職位并不是職業(yè)資格的原因限定招聘的性別，這使女性求職者多了一道門(mén)檻，甚至使某些女大學(xué)畢業(yè)生、研究生因此想改變性別。

　　戶籍歧視是指戶口的藩籬分割了統(tǒng)一開(kāi)放的人才市場(chǎng)，使得本地戶口與外地戶口、農(nóng)村戶口與城市戶口成為招用人才堂而皇之的條件，使很多非本地戶口的人才在用人單位無(wú)法成為正式職工，影響了人才的社會(huì)化，也使用人單位自我限制了選才的視野。

　　學(xué)歷歧視是指單位對(duì)所招人才的學(xué)歷定位過(guò)死，很多大專生可以勝任的職位只招本科以上的人才，許多本科生可以勝任的崗位卻只用研究生，而有些職位還以“學(xué)歷高的人不好用”為由把研究生、博士生拒之門(mén)外。

　　除以上幾種之外，疾病歧視、血型歧視、姓氏歧視、籍貫歧視、身高歧視、相貌歧視等也是就業(yè)歧視的表現(xiàn)，同樣對(duì)于人才和單位都有很大危害。

　　韓光耀說(shuō)，在職員工同樣會(huì)遭遇到歧視，這種歧視主要表現(xiàn)為待遇、權(quán)益和晉升發(fā)展機(jī)會(huì)等方面的不平等。在用人制度的改革中，由于新舊用人體制的不同造成的待遇不同；“外地人”的低福利待遇和“外國(guó)人”的高福利待遇；中國(guó)人和外國(guó)人晉升的機(jī)會(huì)不平等等等這些都是在職員工可能遭遇的歧視現(xiàn)象。 
 
    就業(yè)歧視根源有三

　　韓光耀說(shuō)，從某種角度來(lái)看，在用人上定下有歧視意味的條件反映了企業(yè)在用人方面的顧慮和求穩(wěn)定、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的心態(tài)。就業(yè)歧視產(chǎn)生的根源總結(jié)起來(lái)，大致有以下三個(gè)方面：

    首先，用人單位對(duì)人才使用的問(wèn)題抱有誤區(qū)或偏見(jiàn)。有些單位一味地認(rèn)為男職工總是強(qiáng)于女職工，但他們忽略了雖然有時(shí)在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域男性的能力強(qiáng)于女性，但在服務(wù)窗口行業(yè)女職工的確比男職工有優(yōu)勢(shì)。

　　其次，求職者缺乏法律的保護(hù)。單位的用人標(biāo)準(zhǔn)在“用人自主”的旗號(hào)下由單位自己制定，缺乏一個(gè)是非標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)則，難以做到人盡其才。

　　再次，用人成本問(wèn)題導(dǎo)致單位標(biāo)準(zhǔn)定得過(guò)死。經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化程度越高，企業(yè)就越有經(jīng)營(yíng)意識(shí)，就越有成本意識(shí)。而現(xiàn)在雖然政府在大力推廣社會(huì)保障體系，但是這個(gè)體系目前還很不健全，很多企業(yè)和員工的利益并沒(méi)有得到應(yīng)有的保障，這也是導(dǎo)致就業(yè)歧視的原因之一。

　　被歧視者可用的法律武器不多

　　韓光耀強(qiáng)調(diào)，解決就業(yè)歧視問(wèn)題的方法就是盡快完善法律法規(guī)，其作用就是不聽(tīng)任市場(chǎng)的自發(fā)性，對(duì)其進(jìn)行有力的調(diào)控。目前保護(hù)就業(yè)者權(quán)益最基本的法律武器只有《勞動(dòng)法》，遭遇歧視的人可以根據(jù)《勞動(dòng)法》中的規(guī)定維護(hù)自己的合法權(quán)益。但是對(duì)于求職者遭遇的就業(yè)歧視，目前可以參照的法律條文就更少，被歧視的求職者往往難以找到合適的法律武器來(lái)保護(hù)自己的利益。

　　韓光耀說(shuō)，對(duì)于解決就業(yè)歧視問(wèn)題，在輿論界進(jìn)行的呼吁、相關(guān)部門(mén)的思想政治工作都是必要的，但光有這些還很不夠；我們現(xiàn)在缺的是有具體可實(shí)施的辦法，這樣“法治”才不是一句空話。

　　有關(guān)部門(mén)已采取措施保證公平就業(yè)

　　韓光耀認(rèn)為，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度上來(lái)講，就業(yè)和失業(yè)是很平常的優(yōu)勝劣汰，但就業(yè)歧視是社會(huì)問(wèn)題，在優(yōu)勝劣汰的同時(shí)我們也要關(guān)注就業(yè)領(lǐng)域里的弱勢(shì)群體。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論解決不了社會(huì)公正的問(wèn)題，就業(yè)歧視涉及的社會(huì)群體相當(dāng)大，必須旗幟鮮明地反對(duì)就業(yè)歧視。

　　在具體措施上，北京市人才服務(wù)中心在求職者進(jìn)行求職登記的時(shí)候?qū)κ欠癖镜貞艨诘娜瞬哦家灰曂?；為外地戶口的人才保存人事檔案，為他們?cè)u(píng)定職稱、繳納社會(huì)保險(xiǎn)提供方便。對(duì)于40歲以上的求職者，既可參加招聘會(huì)的一般性人才交流，也可以在每月最后一個(gè)周日在雍和宮人才市場(chǎng)憑求職登記卡參加中老年人才市場(chǎng)的交流。人才服務(wù)中心還會(huì)時(shí)常和相關(guān)組織一起，進(jìn)行特殊人群的專場(chǎng)招聘活動(dòng)。韓光耀說(shuō)，北京市人才服務(wù)中心的各項(xiàng)業(yè)務(wù)力圖以公平公正為原則，為所有求職者服務(wù)。 

    兩點(diǎn)技巧回避就業(yè)歧視

　　在缺乏法律保護(hù)的情況下，求職中就需要一些技巧來(lái)回避就業(yè)歧視。可采用的求職技巧一般有以下兩點(diǎn)：

　　一、勇于和用人單位接觸，打消他們錄用你的顧慮

    這樣做需要求職者的韌性和勇氣。韓光耀說(shuō)，真正有實(shí)力的人才雖然在公開(kāi)招聘的條文中沒(méi)有被納入招聘范圍，但只要勇于和用人單位對(duì)話，了解單位的顧慮存在于什么地方，就可以在不損害自己利益的前提下打消用人單位的擔(dān)憂和顧慮，然后得到自己理想的崗位。要知道雖然企業(yè)在招聘中定出了這樣或那樣的條件，但是在遇到真正有用的人才時(shí)，他們還是會(huì)調(diào)整自己的用人標(biāo)準(zhǔn)，將有用人才招至麾下的。

　　二、借助社會(huì)關(guān)系推薦或自薦

　　求職過(guò)程是人力資本和社會(huì)資本相加的結(jié)果。其中人力資本包括一個(gè)人的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力等等，社會(huì)資本則包括人的組織、網(wǎng)絡(luò)、結(jié)構(gòu)和關(guān)系。韓光耀建議，有的時(shí)候不妨借助一些同事、同鄉(xiāng)、老上級(jí)等的關(guān)系進(jìn)行推薦和自薦，這種情況不應(yīng)該認(rèn)為是“走后門(mén)”，而是一種正常的方法。通過(guò)一定關(guān)系的推薦，用人單位可以對(duì)人才有比在招聘會(huì)上更全面、更深入地了解，這也解決了人才供需雙方信息不對(duì)稱的問(wèn)題，也可使人才繞開(kāi)就業(yè)歧視的壁壘，今后可能會(huì)成為一種更簡(jiǎn)潔的單位篩選人才的方法。

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