勝任力（Competency）概念最早由麥克利蘭（David McClelland）提出，在20世紀(jì)90年代開始引入中國，此后很多國內(nèi)企業(yè)也建立了勝任力模型，然而這些模型真正能夠在人力資源管理的實踐中得到充分應(yīng)用的卻不多。造成這種局面的原因一方面來自國內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營意識尚未轉(zhuǎn)變、相關(guān)從業(yè)人員的理論和實踐基礎(chǔ)薄弱，更主要的是企業(yè)對勝任力模型實施過程中的諸多注意事項尚不清晰。

    　　很多管理者都會有這樣的經(jīng)驗：在一個非尖端技術(shù)的崗位上，如果一個人夠踏實、努力，做到及格是沒有問題的，但做到優(yōu)秀卻有難度。其實這里管理者已經(jīng)關(guān)注到了從事一般工作所需要的一些基本的素質(zhì)，這些素質(zhì)就是導(dǎo)致個體“踏實、努力”的內(nèi)在特質(zhì)。但是非專業(yè)人員一方面限于他們對各個崗位職責(zé)的了解不全面從而不能提出真正符合具體崗位的詳盡要求，另一方面也不能對這些要求進(jìn)行專業(yè)的區(qū)分以利于測量和評價。所以，構(gòu)建勝任力模型是一個專業(yè)性較高的過程。很多企業(yè)也因此對模型的構(gòu)建甚為慎重，甚至將勝任力模型外包給專業(yè)的公司來代為構(gòu)建。這樣模型構(gòu)建過程的專業(yè)性是保證了，但建好之后如何應(yīng)用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到應(yīng)有的重視。

    　　評價手段―― 架起專業(yè)模型與具體實踐之間的橋梁模型涵蓋了需要評價的具體內(nèi)容，這些評價內(nèi)容需要經(jīng)由有效的載體才能在實際工作中得到有效運用，這種有效的載體就是科學(xué)的評價手段。目前流行的科學(xué)評價手段有兩種：測評系統(tǒng)和評價中心技術(shù)。它們都是基于管理學(xué)和心理學(xué)發(fā)展而來，因此無論是測評系統(tǒng)還是評價中心技術(shù)都更偏重于考察應(yīng)聘者內(nèi)在的、不易覺察的特征。這些評價手段的發(fā)展是為了適應(yīng)評價內(nèi)容的需求，基于勝任力的管理理論認(rèn)為，一般的專業(yè)知識與技能只是保證員工能正常工作的基本素質(zhì)，在工作情境中真正能區(qū)分績效優(yōu)異者與低劣者的因素，則是一個人的“自我概念”、“個性”、“動機(jī)”、“價值觀”等深層次特質(zhì)。因此，構(gòu)建勝任力模型的關(guān)鍵在于對這些深層次特質(zhì)的挖掘。當(dāng)然這種挖掘一定要基于對實際工作情景的詳細(xì)了解、對工作中關(guān)鍵行為事件的分析以及對企業(yè)文化和戰(zhàn)略的解析。

    　　先有規(guī)矩后成方圓―― 認(rèn)識模型的評價標(biāo)準(zhǔn)很多企業(yè)都有這樣的困惑：我確定的評價內(nèi)容是正確的，我使用的評價手段是科學(xué)的，為什么結(jié)果卻總不盡人意？先別急，這時我們應(yīng)該檢查一下我們使用的判斷標(biāo)準(zhǔn)是否得當(dāng)。為什么還要說判斷標(biāo)準(zhǔn)呢？因為每個人都是各種特質(zhì)的綜合體，有人在1、2、3方面很突出，但在4、5、6項上較弱；有人1、3、5很強(qiáng)，但2、4、6很差；還有的人各方面都平平……；假設(shè)我們的勝任力模型由1、3、4、6構(gòu)成，那么面對這些特質(zhì)各異的個體，用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來評判，是個非常關(guān)鍵的問題。

    　　其實對于評價的內(nèi)容，不是所有的方面得分越高越好，也不是所有方面的得分同樣重要。

    　　首先，不同崗位對同一特質(zhì)的要求各不相同，不同的特質(zhì)對同一崗位的重要性是不一樣的。有的特質(zhì)雖然也會對工作績效有影響，但相對較弱，所以對同一崗位來說，需要對不同的特質(zhì)賦予不同的權(quán)重。比如對于財務(wù)人員，嚴(yán)謹(jǐn)性的重要程度就遠(yuǎn)大于溝通技巧；對于咨詢?nèi)藛T，溝通技巧的重要程度就遠(yuǎn)大于創(chuàng)新意識；而對于研發(fā)人員，創(chuàng)新意識的重要性就要大于嚴(yán)謹(jǐn)性。北森公司對數(shù)百名在職的人力資源和財務(wù)人員的素質(zhì)調(diào)查結(jié)果也顯示，人力資源從業(yè)人員在溝通技巧上的得分顯著高于財務(wù)人員，而在責(zé)任心和計劃性上的得分顯著低于財務(wù)人員。

    　　其次，同一崗位對各種特質(zhì)的要求不是越高越好，而是有個最佳范圍。有些特質(zhì)過于突出反而不利于工作的開展，比如職業(yè)穩(wěn)定性對于技術(shù)和財務(wù)人員都是有一定要求的，但是如果錄用的都是職業(yè)穩(wěn)定性特別高的人，這些人都對現(xiàn)狀非常滿意并盡量避免工作環(huán)境發(fā)生變化，那么這個部門將是一個沒有活力和潛力的部門，最終將因墨守成規(guī)、畏首畏尾而拖整體的后腿；再如獨立性對生產(chǎn)操作的職位是比較重要的，但如果生產(chǎn)操作部門的人員獨立性過強(qiáng)，以致在自己能力范圍之外的問題也要自己獨立來判斷和解決，那么可以想象這將會對企業(yè)造成多么不良的影響。此外，還要考慮當(dāng)前人才市場的現(xiàn)狀，“金無足赤，人無完人”，標(biāo)準(zhǔn)定得過高則招徠不了人才。北森公司對數(shù)千名人力資源和財務(wù)應(yīng)聘人員的素質(zhì)調(diào)查結(jié)果顯示，人力資源和財務(wù)應(yīng)聘人員在溝通技巧、計劃性、責(zé)任心、目標(biāo)意識、嚴(yán)謹(jǐn)性等多個方面的總體平均分均處于中等稍偏上水平......

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