一、 德魯克留下的命題?

    　　被尊為“現(xiàn)代管理之父”、“大師中的大師”的德魯克曾說(shuō)：“當(dāng)前社會(huì)不是一場(chǎng)技術(shù)革命，也不是軟件、速度革命，而是一場(chǎng)觀念和思維方式的革命。” 當(dāng)前正在進(jìn)行的將是一場(chǎng)怎樣的觀念與思維方式變革?這是每一個(gè)從事管理研究和實(shí)踐的人，都應(yīng)該思考的課題。

    　　二、管理學(xué)的兩個(gè)不可能

    　　1、第一個(gè)不可能：我們不可能用舊思維來(lái)解決新問(wèn)題。

    　　準(zhǔn)確的說(shuō)，我們不可能用源于工業(yè)文明時(shí)代的、反映工業(yè)文明特征的舊思維，來(lái)解決知識(shí)經(jīng)濟(jì)、文化經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理新問(wèn)題必須看到，我們當(dāng)面的主流經(jīng)濟(jì)理論也好，主流管理理論也好，基本上都是來(lái)自于過(guò)去幾百年來(lái)的工業(yè)文明，它有其必然的深刻的時(shí)代局限性。

    　　其一，工業(yè)文明時(shí)代，重視機(jī)器設(shè)備遠(yuǎn)勝于人，工人是附著于機(jī)器的;而在今天，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人的價(jià)值開始全面體現(xiàn)。

    　　其二，工業(yè)文明時(shí)代的管理對(duì)象是有形的物質(zhì)和物理空間，是工人的身體及其所創(chuàng)造的有形的產(chǎn)品，一切勞動(dòng)成果都是可以直接計(jì)件衡量的;而今天的管理對(duì)象更多的是人們看不見的大腦和心靈，一切財(cái)富創(chuàng)造首先來(lái)源于人們的大腦和心靈。

    　　其三，工業(yè)文明時(shí)代的經(jīng)濟(jì)與管理理論來(lái)自牛頓經(jīng)典力學(xué)，主要研究物質(zhì)與能量變革，那個(gè)時(shí)代，信息是附著于物質(zhì)和能量，不具有獨(dú)立的價(jià)值;而在今天的信息化時(shí)代，信息不僅具有獨(dú)立的價(jià)值，而且信息流引導(dǎo)著物質(zhì)流與能量流，信息空間的變革引領(lǐng)著物質(zhì)空間和能量空間的變革。

    　　其四，工業(yè)文明時(shí)代解決的是人們對(duì)于基本物質(zhì)生活資料的需要，解決的是人類基本的溫飽問(wèn)題;今天的人類從整體上講，可以說(shuō)是商品極大豐富的時(shí)代，整個(gè)人類社會(huì)最大最根本的社會(huì)需求已轉(zhuǎn)變成全面的精神需求，轉(zhuǎn)變成“人的自由與全面的發(fā)展”(馬克思的語(yǔ)言)，轉(zhuǎn)變成人們對(duì)于幸福的普遍需求。

    　　2、第二個(gè)不可能：我們不可能用半球思維來(lái)解決全球問(wèn)題。

    　　迄今為止的主流經(jīng)濟(jì)理論、管理理論，當(dāng)然包括其它的諸多理論，基本都是過(guò)去幾百年來(lái)的以西方文化、文明為主導(dǎo)的，代表了人類東半球的思維;而今天是全球化時(shí)代，是人類文化、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)一體化時(shí)代，是東方和中國(guó)的經(jīng)濟(jì)和文化正在崛起的時(shí)代。我們不可能完全用半球的思維來(lái)解決全球化過(guò)程的諸多新問(wèn)題，也不可能完全用西方的理論和方法來(lái)解決中國(guó)現(xiàn)代化過(guò)程中諸多帶有中國(guó)特色的管理問(wèn)題。

    　　TCL總裁李東升曾有言：20年前不看西方的管理學(xué)著作，那是無(wú)知，20年的今天如何只看西方的管理學(xué)，那是另一種無(wú)知。

    　　三、如何根治“管理綜合癥”?

    　　今天的企業(yè)，不管是以通用為代表的世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)，還是以TCL為代表的中國(guó)大型企業(yè)，還是一些普通的私企，都不同程度地患上了“管理綜合癥”?！肮芾砭C合癥的”四種基本表現(xiàn)：一是績(jī)效缺失：今天，新的管理工具、技術(shù)、方法、制度越來(lái)越多，但管理當(dāng)局面對(duì)的問(wèn)題也越來(lái)越多，管理的成本越來(lái)越高，管理的相對(duì)績(jī)效卻越來(lái)越低;二是信任兩難：一方面是老板(管理當(dāng)局)報(bào)怨下屬和員工不夠忠誠(chéng)，另一方面是下屬和員工抱怨老板不夠信任，授權(quán)不夠，這是傳統(tǒng)管理模式下從理論到實(shí)踐不可調(diào)和的兩難困境;三是穩(wěn)定性差：一方面是老板和企業(yè)報(bào)怨找不到和留不住優(yōu)秀人才，一方面是我身邊越來(lái)越多職場(chǎng)精英患上“職業(yè)多動(dòng)癥”――頻繁的跳槽換工作，這表明所謂“多勞多得”激勵(lì)模式并不能帶來(lái)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性;四是幸福感低：絕大多數(shù)職場(chǎng)精英在職場(chǎng)和工作中找不到幸福感(包括價(jià)值感、成就感、歸屬感、安全感)。雖然他們的工資、職位隨著企業(yè)的發(fā)展壯大而上升，但“職場(chǎng)痛苦指數(shù)”很高，職業(yè)倦怠現(xiàn)象日益嚴(yán)重，人們的職業(yè)壽命在普遍縮短。

    　　“管理綜合癥”的核心：職場(chǎng)對(duì)抗太多，職場(chǎng)壓抑太重，職場(chǎng)痛苦指數(shù)太高，職場(chǎng)幸福感太低。

    　　四、傳統(tǒng)管理理論與實(shí)踐模式上存在的六大弊端為什么出現(xiàn)上述“管理綜合癥”?

    　　根本的原因是傳統(tǒng)的管理理論及實(shí)踐模式存在以下六大弊端：一是重制度輕文化;二是重物(機(jī)器/設(shè)備/技術(shù))輕人;三是重利(利益，利潤(rùn)，權(quán)利)輕義(道義、義務(wù)、責(zé)任);四是重有形(物質(zhì)、物理空間)輕無(wú)形(精神、心靈、信息空間);五是重競(jìng)爭(zhēng)輕和諧(社會(huì)資本/關(guān)系資本);六是心靈管理缺位――幸福感缺失。其背后是人們普遍的幸福觀、生命觀、財(cái)富觀、世界觀、人生觀、價(jià)值觀的嚴(yán)重錯(cuò)位和混亂!

    　　五、幸福管理學(xué)的基本觀點(diǎn)

    　　1、管理者所做的全部工作，是培養(yǎng)和維護(hù)員工的責(zé)任心。當(dāng)員工具足責(zé)任心時(shí)，管理成本幾乎是零;

    　　2、管理者所做的全部工作，是幫助員工樹立自我管理的意識(shí)，增進(jìn)自我管理的能力。只有當(dāng)人們?cè)谶M(jìn)行自我管理時(shí)，責(zé)任心是最高的，績(jī)效是最高的。

    　　3、一切優(yōu)秀的管理者都是從自我管理開始的。

    　　幸福管理學(xué)，究其本質(zhì)來(lái)說(shuō)，就是一部自我管理學(xué)。一個(gè)人只有管理好自己，才可能獲得真正的幸福。當(dāng)你能夠管理好自己的時(shí)候，你就有足夠的自信、智慧和能力來(lái)管理他人和改變外部世界。這就是古人所說(shuō)的“修身―齊家―治國(guó)―平天下”的道路。一切從“修身”――即“自我管理”開始。“修身”從“正心、誠(chéng)意”開始。

    　　4、一切管理力量皆源于心。管理是心的本來(lái)功能。心既是管理的主體，也是管理的客體。

    　　5、幸福是終極的管理宗旨。管理的終極使命就是：創(chuàng)造幸福――首先是自己的幸福，進(jìn)而是他人的幸福和整個(gè)世界的幸福。你的幸福和世界的一切相關(guān)。世界的一切皆和你的幸福相關(guān)。

    　　6、愛是最樸素最根本的管理智慧。仁者無(wú)敵。仁者愛人。當(dāng)愛的能量和智慧不足的時(shí)候，權(quán)謀與控制的游戲就會(huì)閃亮登場(chǎng)。

    　　7、管理以人為本，人以生命為本，生命以心靈為本，心靈以幸福為本，幸福以和諧為本，和諧以責(zé)任為本，責(zé)任以付出為本，付出以仁愛為本，仁愛以天道為本。

    　　六、中國(guó)式人力資源創(chuàng)新管理的六個(gè)趨向――從“員工幫助計(jì)劃(EAP)”到“員工幸福計(jì)劃”

    　　據(jù)了解，世界五百?gòu)?qiáng)80%都設(shè)有員工幫助計(jì)劃。然而，當(dāng)前世界企業(yè)界出現(xiàn)的諸多問(wèn)題表明，傳統(tǒng)的員工幫助計(jì)劃并不能真正、可持續(xù)的營(yíng)造和諧、幸福的職場(chǎng)文化和職場(chǎng)氛圍。

    　　員工幸福計(jì)劃，反映的是中國(guó)式人力資源創(chuàng)新管理的六個(gè)轉(zhuǎn)變趨勢(shì)：1、 文化管理從邊緣走向中心文化就是組織的心靈。文化就是組織的意識(shí)形態(tài)。2、人力資源部門從傳統(tǒng)的控制式管理到以服務(wù)為中心的人力資源開發(fā)模式;3、人力資源激勵(lì)從“多勞多得”的薪酬獨(dú)木橋轉(zhuǎn)向物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重而以精神激勵(lì)為主導(dǎo)因素和內(nèi)趨力;4、從全盤西化的人力資源管理模式轉(zhuǎn)向中西結(jié)合、以中(國(guó)學(xué))為魂、以西為用的中國(guó)式人力資源管理;5、中國(guó)特色的傳統(tǒng)組織人事工作的優(yōu)點(diǎn)與現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理的結(jié)合;6、人力資源服務(wù)從以公司為邊界擴(kuò)大到家庭和社會(huì)范疇――責(zé)任心從家庭開始――員工福利向家庭延伸――工作與家庭、生活的鏈接

    　　七、公司的新定義。

    　　公司就是一群人在一起實(shí)現(xiàn)共同的生產(chǎn)、共同的生活、共同的生存的共生平臺(tái)、共生系統(tǒng)、共生組織。

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