記得在一個項目上，有一天和客戶公司老板交流的時候，她哭笑不得的拿出一封信給我們看：“看看這個活寶，我調(diào)動一下他的工作，他就能給我提這么多條件”。原來，公司打算調(diào)一個財務人員到分公司去負責財務工作，結(jié)果那個員工就給總經(jīng)理寫了這封信，信里詳細的羅列了多達八個調(diào)動工作的條件，除了提薪、升職、加福利等常規(guī)要求以外，還有諸如一票否決權、人事權等“非常規(guī)”條件。這封信不僅讓老板哭笑不得，也讓我們大開眼界：從事咨詢業(yè)以來，還從來沒見過這樣跟老板提要求的員工。于是，我們一致判斷：這人估計是打算辭職了。而老板卻苦笑著搖搖頭，說出一句讓我們更吃驚的話來：在我們公司，老板是怕員工的。

    　　老板怕員工？怎么會這樣？我們先來看看這家企業(yè)的背景：這家企業(yè)脫胎于國企的一個業(yè)務部門，后經(jīng)改制而成目前獨立運營的子公司，但目前最大的股東仍然是有著很強政府背景的國有企業(yè)。對于原來的國企來說，最擔心的就是員工的穩(wěn)定問題，這種文化基因也不可避免的遺傳到了現(xiàn)在這家公司：老板出臺措施，首先考慮的就是員工的反應，以至于當我們?yōu)閱T工培訓之前，老板也要把我們的培訓課件仔細的檢查一下，小心翼翼的刪去一些他認為“刺激性”較強的字眼。

    　　老板既然已經(jīng)把問題擺到了我們面前，我們就不妨幫著老板一起分析一下，到底為什么老板會怕員工？老板又怎樣可以不怕員工。歸納一下，老板怕員工主要有以下幾種原因：

    　　一是“法律上”的怕。尤其是新的《勞動法》出臺以后，給中國的企業(yè)套上了“緊箍咒”，對于管理不是十分嚴格的公司來說，加班費啊、工作時間啊、保險啊等等，只要員工愿意較真，總是可以找到可以“告”企業(yè)的地方。國內(nèi)已經(jīng)有一些企業(yè)吃過這一類的“虧”了。其實，這種“法律上”的怕，在國外已經(jīng)由來已久、習以為常了，比如，一些企業(yè)“細心入微”的堅持給自己的銷售人員配拉桿式電腦包，并被國內(nèi)管理界奉為關心員工的典范，究其根源只是因為曾經(jīng)有一個銷售員胳臂出現(xiàn)了問題，并將原因歸結(jié)為公司配的包太重，因此將公司告上了法庭，并贏得了一大筆賠償費。因為有了法律的原因，對于管理不規(guī)范的公司來說，就相當于有了“小辮子”被員工攥在了手里，老板因此而怕員工，就不足為奇了。

    　　二是“經(jīng)濟上”的怕。對于已經(jīng)上市，或者立志于近期上市的公司來說，最怕的就是公司發(fā)生負面新聞了，因為這將直接影響到公司的股票價格或上市前景。為此，也就對員工的一些行為能忍則忍，不愿發(fā)作了。

    　　三是“政治上”的怕。我們這家客戶公司就屬于這種類型的。這些公司或多或少的有一些國企的背景，無論是老板還是員工，都深受濃厚的國有體制文化的影響。員工認為企業(yè)是就是“父母”，有問題不會通過市場機制來協(xié)調(diào)解決，而是通過“鬧”來達到自己的目的。而老板往往以“穩(wěn)定”的大局為重，也以自己的位子為重，深怕員工鬧出影響大的事件來，所以對員工以“順從”為主，輕易不愿意挑動員工的情緒。

    　　分析下來，“法律上”的怕，其實是對企業(yè)的管理規(guī)范性提出了更高的要求，企業(yè)如果愿意以此為契機，提高自身管理水平，增強規(guī)范性，不給員工以可“告”之機，這種怕也就不復存在了，而且員工也會因為公司的規(guī)范化的管理而受益，如此可實現(xiàn)雙贏的結(jié)果。另一方面，如果企業(yè)本身能塑造一種人性化的文化氛圍，讓員工有著強烈的認同感和歸屬感，那企業(yè)本身即使有著一些不規(guī)范的行為，也不至于導致被員工告上法庭了。

    　　而如果是“經(jīng)濟上”和“政治上”的怕，企業(yè)就更應該好好的檢討一下自身，認真的權衡一下，員工的要求究竟是不是正當?shù)?，一時的經(jīng)濟利益，或短暫的穩(wěn)定和企業(yè)的長遠發(fā)展到底哪一個更重要。尤其是個別員工的無理取鬧，如果企業(yè)能公平、透明的處理問題，其他的員工還是能分清是非的，也就不會造成群體性事件，影響的范圍也就是可控的了。

    　　老板怕員工，聽起來不可思議，分析起來卻有理可循，解決起來也有其法。至于我們客戶的那名“活寶”式的員工，后來據(jù)說是雖然公司堅持了原則，只是滿足了其部分合理的要求，對于其提出的無理條件給以堅決的拒絕，卻也乖乖的去子公司上任去了。

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