何謂人性化管理？

    　　2007年10月06日 星期六

    　　公司有那么一批中基層干部，整天只知道將人性化管理掛在嘴邊，但遇事卻毫無(wú)立場(chǎng)和原則性。整個(gè)企業(yè)給人感覺(jué)就是機(jī)構(gòu)雍腫，效率低下。

    　　到底何謂人性化管理？我們不談社會(huì)人和經(jīng)濟(jì)人的關(guān)系，也不談五項(xiàng)需求定理或雙因子理論，回歸到最根本的問(wèn)題是，一家公司需要盈利，只有先盈利才可能有福利。人性化管理是公司應(yīng)該給予員工的，但員工應(yīng)該給予公司的回報(bào)則是高績(jī)效和高增長(zhǎng)。若中層管理者抱著任務(wù)式心態(tài)在工作，遇事大家都唱紅臉，做好好先生，那么問(wèn)題永遠(yuǎn)也沒(méi)辦法解決，則公司的經(jīng)營(yíng)一定會(huì)出問(wèn)題，而一旦公司面臨經(jīng)營(yíng)困境，一千多人的就業(yè)及家庭將由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)？從這個(gè)角度來(lái)講，我是比較喜歡用X理論來(lái)管理的。

    　　強(qiáng)迫他人、理所當(dāng)然。

    　　遭遇民工荒

    　　2007年10月22日 星期一

    　　公司訂單猛增，本來(lái)是件很好的事情，可我們?nèi)肆Y源部門(mén)又得犯愁了，因?yàn)闆](méi)辦法找到充足的人力以滿(mǎn)足出貨需求。公司是做科隆市場(chǎng)的，訂單就像過(guò)山車(chē)一樣，跳上跳下，這就要求公司整個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠適應(yīng)到這樣急劇的變化，具備充分的靈活性和彈性?，F(xiàn)在訂單到手了、原物料入庫(kù)了、機(jī)器開(kāi)動(dòng)了，但人力一下子跟不上，人力資源部門(mén)壓力很大。

    　　為了招到生產(chǎn)線(xiàn)直接作業(yè)員工，我可謂是無(wú)所不用其極！整個(gè)人力資源團(tuán)隊(duì)全部支持招聘工作，我告訴他們“要不擇手段地幫我招到人”，當(dāng)然這個(gè)不擇手段我作了解釋?zhuān)侵笇?duì)自己不擇手段，而不是對(duì)他人不擇手段，要發(fā)揮出每個(gè)人最大的潛能。星期天？沒(méi)有了！加班費(fèi)？免談，從現(xiàn)在開(kāi)始，至少一個(gè)月內(nèi)，每天若不能增員15人以上，我便沒(méi)辦法向公司交待，我知道他們很辛苦，可是我的要求不能放松，因?yàn)橹鞴苤灰铝耍繉倬蜁?huì)躺下。

    　　依據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，每次只要加大招聘工作力度，入職的人多，離職的人也就多，因?yàn)楹芏嗳藖?lái)到公司后不習(xí)慣，很快就會(huì)申請(qǐng)離職，所以如果計(jì)劃增員100人，那么目標(biāo)應(yīng)該定在150人，才能符合需求，也想過(guò)招聘不如留人這個(gè)道理，并開(kāi)展了一系列的留人措施，但這個(gè)收效甚微，一是因?yàn)楣静豢赡軣o(wú)限制地拿資源進(jìn)行投入，二是現(xiàn)在東莞員工的高流失率幾乎每家公司都差不多。上周參加熊星博士主講的一個(gè)關(guān)于企業(yè)如何留才的管理論壇，獲得一個(gè)信息，中國(guó)的人力資源供給將在達(dá)到峰值后開(kāi)始下降，即我們馬上將會(huì)進(jìn)入一個(gè)未富先老的時(shí)代。全國(guó)、全社會(huì)的事情我沒(méi)辦法管，可針對(duì)公司的招聘也確實(shí)感觸蠻多的。

    　　幾年前我們招聘的時(shí)候，只要貼個(gè)廣告出去，招10個(gè)人基本上有50個(gè)人來(lái)排隊(duì)?wèi)?yīng)征，可現(xiàn)在反過(guò)來(lái)了，勞動(dòng)者都持觀(guān)望的態(tài)度，倒是公司招聘人員急得像熱鍋上的螞蟻。當(dāng)然這也是好事，起碼證明中國(guó)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)了，就業(yè)機(jī)會(huì)多了，可是我看到的狀況并不是就業(yè)機(jī)會(huì)多了，而是呈一種結(jié)構(gòu)性失業(yè)態(tài)勢(shì)，即普通勞動(dòng)者崗位招不到人，大學(xué)生失業(yè)的倒比較多。另外，國(guó)家取消農(nóng)業(yè)稅以后，很多人在家種地也可以拿得到相當(dāng)如打工的錢(qián)，自然不會(huì)背井離鄉(xiāng)到外面來(lái)受苦受累了，而且我的親身體會(huì)是，打工一年到頭賺點(diǎn)錢(qián)都為電信、鐵路、政府作貢獻(xiàn)了。第三個(gè)原因就是：1989年出生的人，今年滿(mǎn)18周歲，正是適齡勞動(dòng)人口，但我見(jiàn)到過(guò)很多這種年齡段的人，與70年代出生的人真的大不一樣，也許是沒(méi)有吃過(guò)苦的緣故吧！80年代的人大部份是寧可玩，也不愿意去做一份辛苦的事。而且東莞的工廠(chǎng)好像越開(kāi)越多，老工廠(chǎng)不斷擴(kuò)大規(guī)模，不斷開(kāi)分廠(chǎng)，新工廠(chǎng)不斷開(kāi)業(yè)。以上因素綜合在一起，造成了東莞市結(jié)構(gòu)性的民工荒。

    　　文化的力量

    　　2008年04月26日 星期六

    　　公司組織架構(gòu)調(diào)整，將其它單位的人力合并了一個(gè)到我這邊。對(duì)于用人，我一向是以嚴(yán)格和挑剔出了名的。寧可虛位以待，也不會(huì)找一個(gè)勉強(qiáng)勝任的人將就著用。計(jì)劃調(diào)整到我這邊的那個(gè)人，我其實(shí)是不欣賞的。雖然能夠做事情，但在我心中也只能算是勉強(qiáng)合格。其工作心態(tài)及工作品質(zhì)很難達(dá)到我的要求。但礙于公司政策，又不能拒絕，只能先試用看一看。然后再安排一個(gè)按步就班，不需要?jiǎng)?chuàng)新的崗位給他做。

    　　但試用的結(jié)果卻讓我大跌眼鏡！該員除了能夠準(zhǔn)時(shí)完成本職工作及我臨時(shí)性安排的一些事務(wù)外，還能主動(dòng)協(xié)助周?chē)路謸?dān)工作。也能夠就一些工作流程上的問(wèn)題向我提出合理化建議，并著力去實(shí)施改善。工作進(jìn)度也可以及時(shí)回報(bào)。與在原單位所表現(xiàn)出來(lái)的拖拉懶散完全就像兩個(gè)不同的人。

    　　后來(lái)我曾私下里跟此人溝通過(guò)。他告訴我因?yàn)槲覀兊膱F(tuán)隊(duì)讓他感覺(jué)有激情！原來(lái)人是可以被周?chē)氖挛锔腥镜摹Ｒ粋€(gè)懶散的人在一個(gè)勤奮的團(tuán)隊(duì)里也會(huì)變得勤奮，反之亦然。這也許就是團(tuán)隊(duì)文化的力量吧！

    　　沒(méi)有不合格的職員，只有不合格的主管。

    　　本位主義經(jīng)理

    　　2008年09月04日 星期四

    　　“該員表現(xiàn)非常優(yōu)秀，你們?nèi)肆Y源建議調(diào)整的薪水太低了！”某職能部門(mén)經(jīng)理在跟我溝通的時(shí)候很氣憤的樣子。是?。∵@樣的壞人角色我不知道扮演多少次了。各職能部門(mén)經(jīng)理在用人，可人資的職能就是要對(duì)公司的用人成本及用人績(jī)效把關(guān)。剛才這個(gè)人，其實(shí)跟我的私交還不錯(cuò)，可是公私又怎能混為一談。以他的學(xué)歷、經(jīng)歷、崗位價(jià)值、工作表現(xiàn)各方面綜合來(lái)看。已經(jīng)達(dá)到內(nèi)部同級(jí)別、同類(lèi)工作性質(zhì)員工之高位線(xiàn)了。被其它同事知道拿來(lái)作比較的話(huà)，公司又將如何解決？

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