相信你一定不會陌生，胡蘿卜加大棒，打一巴掌再給個甜棗，每天在中國企業(yè)內(nèi)部上演著無數(shù)次的現(xiàn)實案例。無論是傳統(tǒng)管理還是現(xiàn)代管理，似乎這種“翻手云覆手雨”的方式為很多管理者津津樂道。不少先行的領(lǐng)導(dǎo)者教導(dǎo)我們：一定不能走直路，一定要拐個彎，一定要折個角，千萬不要直來直去，不然，要么傷感情，要么丟面子，要么產(chǎn)生隔閡。

    在他們看來，“兩點之間直線最短”是說給做學(xué)問的人聽的。他們認(rèn)為理論上、邏輯上講的通，未必會在管理上行的通。他們把鄧小平先生“摸著石頭過河”的改革方針，在管理實踐上解讀為“不管過程，只看結(jié)果；不管機(jī)制，全看激情；不管方法，全憑決心”。

    在這樣的戰(zhàn)略指引下，一些企業(yè)用人層面就變成了“業(yè)績第一，原則第二”、“結(jié)果第一，制度第二”，只要能創(chuàng)造業(yè)績，不管人怎么樣，都可以先用。在一些管理者看來，胡蘿卜加大棒，打一巴掌再給個甜棗的方法之所以有效，不是基于對人的打造和培養(yǎng)，也不是基于公司的制度和文化，更不是基于長期業(yè)績，而僅僅是沖著短期績效。

    于是，“打太極”也就成了領(lǐng)導(dǎo)者最津津樂道的管理藝術(shù)，就像《潛伏》中天津軍統(tǒng)站站長吳敬中一樣，他和余則成分享的“做長官的藝術(shù)”是：對下屬的指令和管理，不要明確，要“曖昧”，要讓下屬猜，要讓下屬在權(quán)力上爭，不能過于熱情，也不能過于冷漠，只要這樣，長官才能“穩(wěn)座中軍帳”。

    所以很多“好員工”在離職面談中，經(jīng)常提到的一個理由是：每次都是打一巴掌再給個甜棗，我總搞不清楚，在一些事上我到底是做對了，還是做錯了，因為領(lǐng)導(dǎo)總是先夸我做的好，然后馬上就說我的問題如何如何，我確實搞不清楚下一次同樣的事情，我應(yīng)該怎么做。我不想再被“利用”了（我不是別人的工具），我不想再去猜領(lǐng)導(dǎo)想要什么了（到底我做對了，還是做錯了），我不想再“精神虐待”（沒有標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)一會說我做對了，一會說我做錯了，這樣下午我容易導(dǎo)致神經(jīng)錯亂），最后我想給公司提個建議，以后能不能讓某某領(lǐng)導(dǎo)不要在管理上采取“曖昧”的態(tài)度行不行，這樣會傷員工的！

    最后，“好員工”用腳投票――選擇走人。

    這像不像戀愛中經(jīng)常發(fā)生的某些情形：某青年才俊D先生志向遠(yuǎn)大，心地善良，才華橫溢，博得無數(shù)美女的好感，甚至?xí)幸恍┡⑦€會主動去追這位優(yōu)秀男士。但這位青年才俊覺得A小姐很好，盡管不是自己喜歡的那種，但總不好意思拒絕吧；他覺得B小姐也很好，但唯一的一點就是共同語言少，但人家那么熱情的邀約，總不好意思拒絕吧；他覺得C小姐性格最好，共同語言最多，知書達(dá)理，也是自己喜歡的類型，應(yīng)該可以繼續(xù)交往和發(fā)展。

    就這樣，正當(dāng)心地善良的D先生和這三個女孩交往的時候，某一天，A小姐突然罵他是騙子，因為她覺得D先生同時還在和B小姐和C小姐交往，如果一開始D先生就直接跟自己說不喜歡該有多好；B小姐也罵他是騙子，因為她覺得D先生同時還在和A小姐和C小姐交往，如果一開始D先生就直接跟自己說不喜歡該有多好；C小姐也罵他是騙子，因為她覺得D先生同時還在和A小姐和B小姐交往，既然說喜歡自己，為什么D還同時對A小姐和B小姐的盛情一如既往地回應(yīng)，而不是拒絕呢？

    如果我們說C小姐相當(dāng)于D先生心目中的“好員工”的話，D先生既沒有得到自己中意的C小姐，也被A小姐和B小姐罵個狗血噴頭，最后D在朋友圈博得了一個“花花公子+大眾情人”的昵稱（這里的意思是諷刺），但最后還是沒有找到屬于自己的一半。

    這就是為什么很多企業(yè)留不住“好員工”的原因。當(dāng)一家企業(yè)，員工不知道什么樣的行為是“黑”，什么樣的行為是“白”，在黑白不分的情況下，所謂的企業(yè)文化和制度，在員工的角度，就沒有了行為的參照和標(biāo)準(zhǔn)。這種制度和文化上的“曖昧”，再加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)方式上的“曖昧”，就造成了最后“好員工”的離開，員工的離職率高也就很正常了。領(lǐng)導(dǎo)者“打太極”的這種管理方式，表面上看是既不傷員工情感，又不傷面子，但恰恰是這種表面的“中庸之道”卻很難造成真正的“和諧”。所有領(lǐng)導(dǎo)者都知道，優(yōu)秀員工和普通員工相比，哪個管理成本更大，哪個給企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績更高，一旦企業(yè)全是平庸的員工，企業(yè)的“高績效”也就成了無稽之談。

    所以，要么熱情，要么冷漠，但請不要對員工“曖昧”；要么對人，要么對事，但請不要把人和事混為一談；要么批評指正，要么鼓勵表揚(yáng)，但請不要在批評的時候先表揚(yáng)，在表揚(yáng)的時候先批評！管理最大的成本，就是模糊。一旦所有的員工都需要猜領(lǐng)導(dǎo)想要什么的時候，辦公室政治就不可避免，“做長官的藝術(shù)”最后往往會逼著“好員工”離開。請不要再用管理60后、70后員工的方式，來管理80后、90后員工了，在“公開透明”越來越成為他們的信仰時，三國式的“權(quán)謀”管理藝術(shù)，水滸式的情義管理之道，已經(jīng)落伍了。

    最后我想問，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你還會選擇對員工“曖昧”管理嗎？

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