從事人力資源管理工作的同仁可能會思考一個問題，就是人力資源管理的本質(zhì)是什么？換句話就是為什么要進行人力資源管理，在過去企業(yè)沒有專門的人力資源管理不是照常運轉(zhuǎn)嘛？為什么又單獨設(shè)置了人力資源部專門進行人力資源管理呢？人力資源管理是不是為了更好的控制人讓人遵守規(guī)章讓人少犯錯誤呢？又或者是為了更好的為企業(yè)員工做好服務，比如發(fā)工資辦社保轉(zhuǎn)檔案等等？如果僅是以上這些，那就遠遠低估了人力資源管理的作用了。

    　　那人力資源管理的本質(zhì)到底是什么呢，我認為是開發(fā)人的潛力和發(fā)展人的能力。從這個角度來看，人就不簡單是一個生產(chǎn)工具，而是一種資源投入，或者說是一種資本，資本的投入會換來回報，資本本身也會增值。有了這個前提，下面我們從人力資源管理的幾個主要模塊來看看人力資源管理如何開發(fā)人的潛力和發(fā)展人的能力。

    　　首先來看看人力資源管理中的績效管理，用管理大師彼得-德魯克老人家的話說：企業(yè)管理就是人力資源管理，人力資源管理就是績效管理。也有學者說人力資源管理中績效管理占據(jù)50%的比重，可見績效管理在企業(yè)管理中的重要地位。那什么是績效管理呢？傳統(tǒng)的觀點可能認為績效管理就是打打分扣扣工資啊，這絕對一種曲解，或者是狹隘的理解。我們一起來看一下績效管理系統(tǒng)模型：

    　　從這個模型我們不難看出績效管理首先是戰(zhàn)略實現(xiàn)的途徑，從戰(zhàn)略導出績效目標，目標本身就具備激勵人的作用，監(jiān)控與輔導意在及時發(fā)現(xiàn)問題加以改善提升工作能力，考核與面談意在檢驗結(jié)果制定后續(xù)方案持續(xù)改進，結(jié)果應用意在激勵員工創(chuàng)造更高績效，鼓勵員工不斷發(fā)展能力取得更好的回報。所以說，績效管理就是通過目標的設(shè)定、過程的監(jiān)控和輔導、結(jié)果的檢查和改善計劃的制定、以及激勵措施的落實來激勵員工開發(fā)潛力和發(fā)展能力。

    　　再來說說薪酬，薪酬管理也是人力資源管理中非常重要的一塊，傳統(tǒng)企業(yè)的付薪理念是工齡、職稱、學歷等，與企業(yè)的績效和利益結(jié)果并無大的關(guān)聯(lián)，所以人力資源管理中現(xiàn)代企業(yè)的付薪理念是3P原則：崗位、能力、績效，通過崗位價值的評價確定崗位在企業(yè)中的相對價值排序，讓那些為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的崗位能得到更好的回報；通過適崗性評價對人的能力以及與崗位的適配度作出測量，讓那些能力更強素質(zhì)更好的人能得到更好的薪酬；通過績效薪酬的設(shè)計，讓那些在同樣崗位上創(chuàng)造更大績效的人能得到更好的薪酬。從這個3P原則大家不難看出，員工要想得到更高的薪酬，他必須努力提高自己的能力創(chuàng)造更大的績效，所以說薪酬管理的本質(zhì)也是在開發(fā)人的潛力發(fā)展人的能力，推進員工不斷突破自己走向更高境界。

    　　想想素質(zhì)模型和招聘體系的建立，其實也一樣，素質(zhì)模型為各崗位的勝任素質(zhì)和能力做出準確的描述，意思之一就是讓合適的人在合適的崗位工作，這樣才能充分發(fā)掘人的潛力創(chuàng)造更高的績效；意思之二就是讓崗位從業(yè)者明確看到自己與崗位勝任素質(zhì)的差距，從而不斷學習和實踐以提升自己的能力，從而提高勝任力。招聘體系的建立就是通過科學的方法去選擇那些更加符合企業(yè)和崗位需求的人進入公司，為應聘者提供一個最符合他特點的平臺，這樣他才能在這個平臺上發(fā)揮更大的作用。所以說素質(zhì)模型和招聘體系也是在充分開發(fā)人的潛力和提升工作能力。

    　　培訓體系的建立就更不言而喻了，培訓體系的建立意思就是發(fā)展人培訓人，不斷提升員工知識和能力。

    　　職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工規(guī)劃出最適合他的職業(yè)生涯路徑，協(xié)助員工實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，所以也是充分發(fā)掘人的潛能。

    　　人力資源管理其他的職能就不一一詳述了，通過以上的分析，與所有企業(yè)經(jīng)營者和人力資源從業(yè)者分享的一個觀點就是，人力資源管理意在開發(fā)人的潛力、發(fā)展人的能力，基于這個前提，企業(yè)才能真正意識到人力資源的重要性，真正把人看成資源或是資本，才能從人力資源管理中獲得更大的回報，企業(yè)才能邁向一個又一個的高峰，真正實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏！

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