管理者不都是強(qiáng)勢的，明確這一概念十分必要。

    雖然相比下屬而言，管理者擁有更多的權(quán)力，但這些權(quán)力往往受到許多約束和限制。

    表面上，管理者高高在上、風(fēng)光無限，但內(nèi)心中也許充滿無奈、甚至惶恐不安。很少有人能夠隨心所欲、天馬行空般地任意施展。

    弱勢的管理者實(shí)際上隨處可見。

    比如，你是一名“空降”的職業(yè)經(jīng)理人，被公開任命為營銷老總，明媒正娶、帥印在手。

    但你很快會(huì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你要開除一個(gè)整天游手好閑、業(yè)績每況愈下的老業(yè)務(wù)油子時(shí)，竟然無法辦到。

    阻力可能來自各個(gè)方面。

    也許這是因?yàn)檫@個(gè)人是某位高管的親屬、也許他在團(tuán)隊(duì)中有許多死黨兄弟，甚至還可能，他本來就是老板派來監(jiān)督你的“大內(nèi)密探”。

    再如，你是一名破格提拔的“明星干部”，越過許多苦熬多年的同僚，成為部門管理者，志得意滿、豪氣沖天。

    但你很快會(huì)發(fā)現(xiàn)，那些“老革命”資格的下屬根本沒把你放在眼里，你跟他們客氣，他們就陽奉陰違；你跟他們生氣，他們就和你公開對(duì)著干。

    苦惱來自于左右為難。

    把他們都換掉，且不說上級(jí)會(huì)怎么看，事實(shí)上也無法辦到；拋開他們自己干，累死不說，也真是心有不甘。

    傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為，問題的原因是出在被管理者身上。

    所以會(huì)采取加強(qiáng)教育、制度細(xì)化、完善監(jiān)督、嚴(yán)管重罰等一系列“準(zhǔn)軍事化”措施，但往往效果并不理想。

    許多管理者幾乎不約而同地發(fā)現(xiàn)，西方教材上的“套路方法”或是500強(qiáng)企業(yè)的“成功經(jīng)驗(yàn)”，實(shí)際上很難解決自己現(xiàn)實(shí)中面臨的難題與困境。

    更為危險(xiǎn)的是，當(dāng)管理者繼續(xù)加大力度推行這些“高壓”手段時(shí)，有時(shí)還會(huì)遭到被管理者激烈的抵抗，甚至是嚴(yán)重的報(bào)復(fù)。

    輕者個(gè)人職位不保，只能卷鋪蓋走人，重者企業(yè)發(fā)展倒退，辛辛苦苦多少年，一夜回到解放前。

    其實(shí)，換一個(gè)角度思考問題，答案就會(huì)變得比較簡單。

    我們必須把關(guān)注的焦點(diǎn)從被管理者轉(zhuǎn)移到管理者身上，既然管理者有強(qiáng)勢、弱勢之分，那么管理的方式方法當(dāng)然也應(yīng)該有“高壓”、“低壓”之別。

    所謂“低壓”，就是在管理者權(quán)力有所不足時(shí)，為取得良好管理效果而采用的權(quán)變手段，我們稱之為“弱勢管理”。

    為何需要“弱勢管理”？

    為什么要采用“弱勢管理”？這是因?yàn)樵S多管理者本身就存在“先天不足”。

    管理者的權(quán)力來源大多為三種，繼承、選舉和任命。

    封建王朝的最高管理者，權(quán)力主要由繼承而來。西方社會(huì)的總統(tǒng)與議員，權(quán)力則來源于選舉。

    在現(xiàn)代中國企業(yè)中，管理者的權(quán)力大多來源于任命，那么“弱勢管理”就是一個(gè)回避不了的話題。

    這時(shí)候你必須明確一點(diǎn)，就是你的權(quán)力出自于上級(jí)，上級(jí)可以授權(quán)給你，也可以隨時(shí)把權(quán)力收回去。

    這種權(quán)力往往是相對(duì)的，前提是授權(quán)對(duì)上級(jí)來講利大于弊。

    對(duì)于一名營銷高管來說，如果不能達(dá)到理想的銷售業(yè)績，或是由于你的“高壓”管理使?fàn)I銷團(tuán)隊(duì)人心散失，那么權(quán)衡之下，你就很可能成為企業(yè)用來“平民憤”的犧牲品。

    在這種情況下，你必須平衡各種關(guān)系，管理的方法不能一根筋，更不能直來直去。

    采用“強(qiáng)勢管理”還是“弱勢管理”，判斷的標(biāo)準(zhǔn)還來自于對(duì)自身權(quán)力的審視。

    一般講，管理者有五種權(quán)力。在企業(yè)中，如果你發(fā)現(xiàn)自己在這幾個(gè)方面都有很大不足，那么采用“弱勢管理”幾乎就是必然之舉。

    。首先是資源支配權(quán)：組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、費(fèi)用投入力度、人員使用方向、產(chǎn)品價(jià)格制訂，這些方面你是否有足夠的話語權(quán)？

    。其次是人員獎(jiǎng)罰權(quán)：根據(jù)工作表現(xiàn)，對(duì)下屬進(jìn)行獎(jiǎng)罰升遷，你擁有的是建議權(quán)還是決策權(quán)，是否真的可以說了算？

    。再次是信息權(quán)：你是否對(duì)行業(yè)信息、企業(yè)信息、競爭信息比別人了解更多？你是否成為信息交換的匯集點(diǎn)？

    。再次是專業(yè)權(quán)：對(duì)營銷、對(duì)管理的知識(shí)、手段掌握程度如何？你的專業(yè)技能是否足夠優(yōu)秀，擁有社會(huì)公認(rèn)的專家水準(zhǔn)？

    。最后是人格權(quán)：你是否能做到做事身先士卒、功勞歸人過失歸己、關(guān)心下屬疾苦？你是否具有人格上的獨(dú)到魅力與向心力？

    毋庸諱言，許多管理者在這幾個(gè)方面或多或少都有缺陷，這也間接證明“弱勢管理”在現(xiàn)實(shí)中更為普遍。

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