離職流程管理

    　　本人一直主張對(duì)待離職要以寬容的心態(tài)處之。除來自實(shí)踐的正面驗(yàn)證外，著眼于CSR觀點(diǎn)，就算你為社會(huì)培養(yǎng)了人才，也足以讓你感到自豪。為此，對(duì)離職管理提出如下建議以享同行。

    　　一、不要把即將離職人員當(dāng)小偷。有些用人單位，當(dāng)員工遞交辭呈后就馬上關(guān)閉他的E-mail，收回他的手機(jī)，甚至立即調(diào)整其工作崗位。這樣只會(huì)加劇相互的不信任，而且涉嫌侵權(quán)。

    　　二、簡(jiǎn)化離職手續(xù)，盡量一站式辦結(jié)，讓人心情愉悅地離開。不少用人單位的離職程序冗長(zhǎng)繁瑣，在辦理離職手續(xù)時(shí)勞動(dòng)者東奔西跑，倍受折騰，甚至受人冷遇或被某些部門惡語相向。很多勞動(dòng)者在選擇離職后都希望能體面地離開，哪怕他或她是被動(dòng)離職?？呻x職程序的不合理很多時(shí)候會(huì)挑起勞動(dòng)者的不滿，甚至上升至沖突或糾紛。對(duì)離職程序的設(shè)計(jì)要在合法合理、充分告知離職后義務(wù)的前提下盡可能簡(jiǎn)化。

    　　三、可能的話為他或她組織一個(gè)體面的告別會(huì)。告別會(huì)并不一定要多么隆重，而更多的是讓他或她可能影響到的人群與其共同感受公司的寬容與關(guān)懷。即使有些是因?yàn)樽约旱倪^錯(cuò)而被動(dòng)離職的員工也可以征詢當(dāng)事人的意向后進(jìn)行。

    　　四、建立完善的離職人員的信息庫(kù)。這項(xiàng)措施在相關(guān)法規(guī)中也有類似要求。如果用人單位能變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理，把離職人員的人脈也當(dāng)作公司財(cái)富的一部分的話，至少這樣的雇主應(yīng)該不愁人才的來源。

    　　古語云：善始善終。“離”是人力資源循環(huán)中承上啟下的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。對(duì)于用人單位而言，沒有勞動(dòng)者的“離”----離開家鄉(xiāng)、離開校園、離開上家，就沒有“選”的前提?！斑x育用留離”才是真正意義上的人力資源循環(huán)。請(qǐng)重視員工離職的管理，讓離職員工成為你們?nèi)宋年P(guān)懷的宣導(dǎo)者，讓仍在職員工安心地繼續(xù)感受你們的關(guān)懷。

    　　做好員工離職面談

    　　離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談，是離職管理的一個(gè)重要組成部分。離職員工仍然作為公司的人力資源，因?yàn)樗麄兊淖饔弥饕憩F(xiàn)在：可以給公司傳遞市場(chǎng)信息，提供合作機(jī)會(huì)；二是介紹目前組織中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，幫助公司進(jìn)行改進(jìn)；三是他們新崗位上的出色表現(xiàn)，會(huì)折射出企業(yè)文化之光。

    　　離職事件簡(jiǎn)單的說包括公司或員工單方面解除勞動(dòng)合同，但由于公司主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，通常公司已經(jīng)對(duì)該員工有了比較客觀的分析及評(píng)價(jià)，所以，離職面談的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在于如何保證該員工以健康的心態(tài)完成公司的要求及進(jìn)行好工作交接，在面談中平衡員工心理耐受性，盡可能的減小離職后的解約風(fēng)險(xiǎn)。此情況暫不做分析，以后專門進(jìn)行總結(jié)。

    　　本文主要是分享員工單方面提出辭職要求解除勞動(dòng)合同情況下的離職面談，同時(shí)不包括以離職做為要求提高薪資條件的情況。

    　　由于離職人員比在職人員更加坦率、客觀，因此他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，通常他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

    　　從公司的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的真實(shí)原因；導(dǎo)致離職的主要事件；離職人員對(duì)公司當(dāng)前管理文化的評(píng)價(jià)；對(duì)公司工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法；對(duì)所在部門或公司層面需要改進(jìn)之處提出的合理化建議；同時(shí)獲得離職人員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會(huì)。所以面談的重點(diǎn)應(yīng)該圍繞以上主題進(jìn)行。

    　　離職訪談最好以面對(duì)面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒，同時(shí)，面談雙方的語氣及表情細(xì)節(jié)，也有助于提高溝通的有效性。

    　　其次，面談的hr人員應(yīng)當(dāng)對(duì)面談人員有一定的接觸及并能對(duì)一些敏感問題保持低調(diào)，低調(diào)以降低員工因?yàn)閾?dān)心自己的私人言論會(huì)被泄露而產(chǎn)生封閉的情緒。

    　　如果公司日常的溝通中常用電子化溝通方式，由于網(wǎng)絡(luò)人格的表現(xiàn)往往會(huì)和現(xiàn)實(shí)不同，所以也可視情況利用msn或qq以及郵件等方式進(jìn)行溝通，以獲得相關(guān)資訊，這與員工平時(shí)的溝通習(xí)慣有關(guān)，可以靈活利用。

    　　在離職面談的過程中，代表公司與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。多數(shù)情況下，無須對(duì)員工的片面理解進(jìn)行解釋，因?yàn)檫@即無助于改變結(jié)果，也容易使面談的員工產(chǎn)生封閉的情緒，減少信息的輸出。

    　　盡量思考和理解離職人員說的話，保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對(duì)一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。

    　　在本人實(shí)務(wù)中曾經(jīng)被要求對(duì)員工表明公司的立場(chǎng)及不滿，嘗試的結(jié)果有兩種：一是員工由于已經(jīng)形成自我觀點(diǎn)而產(chǎn)生消極溝通，二是員工可能會(huì)對(duì)未來的工作交接產(chǎn)生消極心態(tài)并會(huì)加大離職糾紛風(fēng)險(xiǎn)，所以不建議采用。

    　　多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對(duì)某個(gè)觀點(diǎn)加以確認(rèn)。 “誰”、“什么項(xiàng)目”這類問題應(yīng)該謹(jǐn)慎使用，以免有破壞名譽(yù)之嫌，同時(shí)也容易產(chǎn)生對(duì)在職員工的片面評(píng)價(jià)。許多離職人員在被要求指名道姓或指責(zé)某人時(shí)，都會(huì)覺得不舒服。離職面談不是為“譴責(zé)”某個(gè)人而設(shè)的。除非是針對(duì)一些非常嚴(yán)重的抱怨或指控，指名道姓地進(jìn)行攻擊是毫無建設(shè)性的，應(yīng)盡量避免。

    　　提前準(zhǔn)備好面談的問題和主題，尤其是你認(rèn)為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗(yàn)、鑒賞能力和理解能力時(shí)。

    　　仔細(xì)記錄面談的內(nèi)容，但同時(shí)要注意，敏感問題最好記在心中而非書面，往往面談時(shí)，記錄的細(xì)節(jié)動(dòng)作會(huì)讓部分敏感的員工感到緊張。

    　　最后當(dāng)然還要把信息進(jìn)行客觀的分析，并提交相關(guān)部門進(jìn)行備案。

    　　很顯然，離職面談的風(fēng)格取決于員工離職的原因（公司要求、退休、人員過剩、公司解雇）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留等），所以事先應(yīng)該與總經(jīng)理室進(jìn)行溝通，以確認(rèn)公司的態(tài)度，以便在面談中留有緩合的余地或堅(jiān)持立場(chǎng)，對(duì)于不確定的突發(fā)情況，應(yīng)該與決策人員及時(shí)溝通。

    　　最后，公司應(yīng)該摒育“好馬不吃回頭草”的陳腐觀念，歡迎跳槽的優(yōu)秀員工重返公司效力。理由很簡(jiǎn)單：聘用風(fēng)險(xiǎn)小成本低，“回頭馬”忠誠(chéng)度較高。

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