同樣是人力資源經(jīng)理，陳磊對(duì)同行兼好友吳浩可以說(shuō)是各種羨慕嫉妒恨：陳磊每天忙得頭昏眼花，制定各種薪酬福利制度，辦各種培訓(xùn)，為的就是能夠留住員工。而吳浩則一身輕松：每天就是跟員工聊聊天，到各部門串一串。用他的話說(shuō)，他跟員工都稱兄道弟，感情深厚。若有員工找他談辭職，他自稱有九成把握“捂下去”。事實(shí)也確實(shí)如此。前幾年，陳磊雖然在薪酬福利的激勵(lì)上下了很大功夫，但員工的流失率還是挺高。雖然通過招聘新員工也可以保證公司業(yè)務(wù)的正常開展，但他常常覺得很累。而吳浩的公司，員工流失率非常低，老員工忠誠(chéng)度很高。這一度讓陳磊很不平衡，也常常反思，為什么自己做不到與員工相互間的信賴和忠誠(chéng)。

    可是，最近情況發(fā)生了一點(diǎn)變化。以前對(duì)人力資源各種理論工具不屑一顧的吳浩開始向陳磊請(qǐng)教薪酬架構(gòu)、績(jī)效考核，看起來(lái)很焦急。原來(lái)，最近一段時(shí)間，吳浩公司出現(xiàn)集中的離職潮。很多老員工辭職，他之前百試不爽的“感情留人”完全失效。細(xì)問才知道公司在薪酬福利方面已經(jīng)和同行拉開太遠(yuǎn)，員工內(nèi)心的不平衡不是“感情”可以填平的。陳磊和吳浩同時(shí)都有點(diǎn)恍惚：感情留人，真的已經(jīng)過時(shí)了嗎?

    感情留人四兩撥千斤永不過時(shí)

    無(wú)論是提供職位還是提高薪水，組織的資源總是有限的，而“欲壑”總是難填。所以HR們認(rèn)識(shí)到，留人“上上策”是“感情留人，從心做起”。和企業(yè)有過同甘共苦經(jīng)歷、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了感情的員工一般不輕易離職。“一個(gè)人有可能因?yàn)橥饷娴母咝酵诮嵌鴦?dòng)心，但最后他決定留下，不是我們提高了他的薪水，而是他舍不得那些同事。”一位人事經(jīng)理說(shuō)?，F(xiàn)代企業(yè)雇傭關(guān)系，不僅僅表現(xiàn)在企業(yè)能夠?qū)T工提供直接或間接的貨幣報(bào)酬，還需要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、因企業(yè)對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)和能力的認(rèn)可而產(chǎn)生的自豪感、受尊重感，以及由于個(gè)人能力的發(fā)揮而帶來(lái)的成就感和自我實(shí)現(xiàn)感等等。當(dāng)員工從組織中獲得的這些感情越強(qiáng)烈，員工對(duì)組織的歸屬感越強(qiáng)，跳槽動(dòng)機(jī)越弱。像寶潔、德勤等公司，攻心戰(zhàn)在大學(xué)階段就開始了，建立企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金，為大學(xué)生提供實(shí)習(xí)項(xiàng)目等。此外，企業(yè)老板對(duì)于他身邊的高管們都十分信任與重視，形成了一個(gè)穩(wěn)定的核心領(lǐng)導(dǎo)層，再以這幫人為核心形成一個(gè)穩(wěn)定的人才圈，上級(jí)帶下級(jí)，一級(jí)級(jí)傳遞，形成了一條以信任和尊重為紐帶的留人感情線，這對(duì)保留人才也是有幫助的。

    薪水情感兩者缺一不可

    薪水情感兩者缺一不可，只有好話沒有物質(zhì)是空的，只有薪水沒有人文是虛的。很多人到后來(lái)并不看重薪水，而更看重環(huán)境，看是否能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，是否有好的人際環(huán)境。高薪至少表明對(duì)人才價(jià)值的尊重態(tài)度，但認(rèn)為員工只要錢，也是對(duì)人性的不尊重。有些老板以為只要付錢，就可以任意對(duì)員工頤指氣使，讓很多員工涼心。有些企業(yè)遵從的就是競(jìng)爭(zhēng)，老板看到員工互相競(jìng)爭(zhēng)很高興，認(rèn)為大家都在拼命，其實(shí)員工之間人際關(guān)系緊張，并不利于工作;有些企業(yè)扣錢很勤，吝嗇獎(jiǎng)勵(lì)，許諾后總會(huì)找茬扣錢，令員工覺得被欺騙;還有些老板喜歡員工加班，覺得加班才是努力工作。這些其實(shí)都是老板心態(tài)不佳的體現(xiàn)。

    員工特點(diǎn)和企業(yè)特點(diǎn)相匹配也很重要。競(jìng)爭(zhēng)型企業(yè)，若老板太民主，會(huì)得不到員工尊重，因?yàn)闀?huì)顯得沒有主見。

    但是如果企業(yè)文化是培育的、合作的，那獨(dú)斷專行就會(huì)引起側(cè)目。員工忍氣吞聲，但心態(tài)壞掉，不僅影響工作效率，而且容易把把老板當(dāng)敵人。其實(shí)老板們都是有想法、有雄心的人，但那是你的人生理想，不能讓所有人都和你一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。好上級(jí)在下屬能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，要能夠容忍下屬的差異性，因?yàn)橄聦龠€有自己的生活。如果領(lǐng)導(dǎo)有足夠影響力，完全可以激勵(lì)員工，向著自己的目標(biāo)奮斗，這個(gè)可能要看老板為人的境界了。

    感情終抵不過金錢的誘惑

    當(dāng)員工在感情與薪酬之間選擇了感情，那只是因?yàn)樾匠赀€不夠高。當(dāng)員工的職業(yè)資歷發(fā)展到一定階段，外界給予的薪酬已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過現(xiàn)在，他肯定會(huì)義無(wú)反顧的選擇高薪酬的地方，這無(wú)可厚非。從另一個(gè)角度講，企業(yè)靠無(wú)本的感情留住員工，本身也是對(duì)員工的不重視，并因此給員工施加了很大壓力，這讓很多員工在跟上司、老板培養(yǎng)感情時(shí)就懷有戒心。

    未來(lái)企業(yè)的留人將更加依賴制度，靠健全的薪酬福利體系和員工達(dá)成一種平衡和信賴。在合理的成本內(nèi)，留住核心員工。感情留人在一定階段內(nèi)要依賴管理者的個(gè)人影響力，這屬于不可控因素，更因人而異，不可復(fù)制。沒有合理物質(zhì)報(bào)酬的勞動(dòng)關(guān)系是不健康，不可靠的。同時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的感情應(yīng)該建立在雙方互利的基礎(chǔ)上，而不是靠某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力，這樣對(duì)企業(yè)管理者也是很大的壓力。

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