“有心無力”、“力不從心”，“幾頭受氣”，恐怕是企業(yè)最基層主管在工作中的常態(tài)感受。
對于一線主管來說，看起來好像是“當官”了，但實際上卻無甚“實權”，又得背負著指導員工具體工作、激勵員工工作動力的責任。
倘若自己手下的員工工作不得力了，工作積極性不高了，上司追責下來，還不是對著這些基層主管一頓臭罵。
基層主管也是有苦難言，他們每日“混跡”在員工中，像“領導”又不像“領導”。名義上似乎是員工的頂頭上司，但員工倘若有個什么投訴啊，建議什么的，反饋給他們，基層主管們一般也只能在語言上寬慰寬慰，幫不到員工實際的忙，也就是說，無法解決員工的實際問題。
日子久了，次數(shù)多了，員工自然心知肚明，知道這些主管們沒法替他們爭來半分“好處”，便逐漸對主管的工作吩咐采取懈怠、推諉的姿態(tài)。
員工當然也是很現(xiàn)實的，這也符合人性?！拔衣犇愕脑挍]問題，可你能為我解決什么實際問題呢？我有意見了反饋給你有用嗎？”
特別是在一些大型企業(yè)，管理層級多了，多多少少有些官僚。
雖然上面的人口口聲聲叫嚷著要“以人為本”，要傾聽基層員工的心聲，還有的企業(yè)有什么總經(jīng)理開放日，允許一線員工直接面對面與總經(jīng)理交流。
先不說真的見了總經(jīng)理，那些員工們還說不說的出來話，還是干脆把問題吞回肚子里。就算有大膽的員工真的將問題反映上去了，要么接下來渺無音訊，再無進一步的信息，要么一直拖到員工自己都把這事忘了，上面的人才做出回應。
員工心想，什么總經(jīng)理開放日，什么傾聽員工的心聲，都是“做秀”。
碰過幾次壁以后，他們多半也懶得再提什么建議了，上面問下來有什么建議，啥建議也沒有。但在實際工作中，卻仍免不了發(fā)牢騷，特別是對著和自己相對親密的“領導”，那些基層主管發(fā)牢騷。
基層主管大部分也都是從員工中提拔上來的，沒被提拔之前，跟這些員工是稱兄道弟的，如今做了上司了，好歹得像個上司的樣子。對于員工的抱怨與牢騷，主管們不是不清楚，說實話，這些員工們正說出了他們想說卻不方便說的心聲。
但如今，自己好歹也算半個“領導”了，不能再像以前那樣跟著這幫員工一起起哄了，基層主管得平息他們的抱怨，安撫他們的情緒，并且還要激勵員工們的工作熱情。
可這談何容易？對于基層主管來說，真是苦惱不已。
基層主管心里想，自己又沒什么實權，在公司里，大領導多著呢，自己不過就是個芝麻綠豆般大的小官，自己的份量他們還是掂量的清楚的。
因此對于員工們的那些牢騷、抱怨，基層主管也是有心無力，唯一只能靠言語、靠情感去安撫。
但顯然這樣的安撫只能暫時穩(wěn)定員工的情緒，遠遠解決不了根本的問題。而且員工畢竟是員工，他們的情緒常變，今天安撫好這個了，明天那個的心態(tài)又出問題了，基層主管只得每天苦口婆心的跟這些員工們擺事實、講道理。
當然，還有一種基層主管，沒這么好的耐心，對員工的管理方式干脆就簡單粗暴。
在這樣的主管手下，員工們表面上看起來規(guī)規(guī)矩矩，肚子里卻牢騷更多。
基層主管們面臨的這種窘態(tài)在企業(yè)是常態(tài)，哪怕是知名的大型企業(yè)。
去年我有幸在朋友的安排下參觀一家世界級品牌的大型制造企業(yè)，發(fā)現(xiàn)像他們那樣管理那么規(guī)范的組織里，基層主管們也多半表達了類似的無奈。
對此，德魯克說，“第一線主管并非‘管理員工的管理者’。無論是設計工作、組織人力來完成工作、適當?shù)募畲胧?、員工與企業(yè)的經(jīng)濟關系，或組織的精神、原則和實務，都不是由主管決定的，甚至也不太受主管的影響，而是由公司高層發(fā)動的，同時員工很清楚這個狀況。
即使是最優(yōu)秀的主管都無法取代糟糕的員工管理原則和實際做法。今天許多管理者喜歡在口頭上過度強調(diào)主管的重要性，這種做法可能有害，因為有時候管理層誤以為他們因此可以卸下管理員工的責任，只要張口督促主管把工作做好就成了?！?/div>
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