伴隨著產(chǎn)業(yè)格局的不斷變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，各企業(yè)間對(duì)優(yōu)質(zhì)人才資源的爭(zhēng)奪戰(zhàn)正在上演。不論是傳統(tǒng)行業(yè)、實(shí)體產(chǎn)業(yè)，又或是互聯(lián)網(wǎng)、高新技術(shù)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，追求人才、吸引人才正在逐漸成為企業(yè)尋求利潤(rùn)可持續(xù)增長(zhǎng)的源動(dòng)力，就如美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家盧卡斯所言――知識(shí)積累是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉，技術(shù)進(jìn)步和知識(shí)積累重點(diǎn)地投射到人力資本上，特殊的、專業(yè)化的、表現(xiàn)為勞動(dòng)者技能的人力資本者才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。正式因?yàn)槿绱耍l(shuí)掌握了人才高地，誰(shuí)就掌握了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)先主動(dòng)權(quán)，雇主品牌的戰(zhàn)爭(zhēng)已悄然打響。
本期創(chuàng)新智庫(kù)Round Table邀請(qǐng)到了創(chuàng)新智庫(kù)、中國(guó)人力資源網(wǎng)總裁凌泓先生，以及曾在DELL、LV、霍尼韋爾任職的HRD江宏女士，各嘉賓企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)就業(yè)工作指導(dǎo)老師共同來探討了雇主品牌如何來打造和建立？

嘉賓觀點(diǎn)：
凌泓――“國(guó)不分大小、搶的早不意味著搶的到，企業(yè)要避免進(jìn)入誤區(qū)”
經(jīng)過那么多年的投資、創(chuàng)業(yè)、工作，我漸漸發(fā)現(xiàn)在這個(gè)世界上無(wú)論是追求財(cái)富還是管理企業(yè)，真正去做了都不是一件太難的事情，難的是你自己知道自己想要什么?，F(xiàn)在各家公司，包括學(xué)校，都很容易進(jìn)入誤區(qū)。舉個(gè)例子，現(xiàn)在很多企業(yè)在做招聘的時(shí)候都會(huì)宣傳自己是500強(qiáng)，于是我嘗試問了些HR：“什么是500強(qiáng)？你很確定自己是500強(qiáng)嘛？”HR楞了一下，回答我：“應(yīng)該是吧”“那你今年是500強(qiáng)，明年還是500強(qiáng)嗎？”其實(shí)在我看來，500強(qiáng)只是一個(gè)排名，從數(shù)學(xué)的角度來看，500強(qiáng)只是銷售額、資產(chǎn)、市場(chǎng)占有率等一些數(shù)字的綜合排名，但是我們現(xiàn)在很多時(shí)候都在夸大500強(qiáng)。這就是第一個(gè)誤區(qū)――企業(yè)對(duì)自己的了解還不夠深入。國(guó)不分大小，企業(yè)更是如此，就拿最近鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的朝鮮半島核事件來說，雖然在外人看來朝鮮有些極端、對(duì)地區(qū)和平會(huì)造成影響，我們也姑且不談核武對(duì)人類毀滅性的威脅，但這件事給我的啟發(fā)是當(dāng)年美蘇冷戰(zhàn)時(shí)期，我們祖國(guó)也是從“兩彈一星”開始一步一步再次雄起為大國(guó)的；再看海灣戰(zhàn)爭(zhēng)之前的伊拉克，國(guó)家多么的富有，皇宮多么的奢華，然后也只是一眼云煙。所以今天是500強(qiáng)，不意味著明天是500強(qiáng)，工作環(huán)境也好、薪資待遇也好，這些都只是表象，企業(yè)應(yīng)該更深層次地探索、了解自己，有自己的組織理想、發(fā)展目標(biāo)，在能在雇主品牌宣傳時(shí)不誤入誤區(qū)，也是對(duì)學(xué)生負(fù)責(zé)。除此之外，企業(yè)更要明白自己想要什么樣的學(xué)生。這就是我想說的容易進(jìn)入的第二個(gè)誤區(qū)。我上次和一個(gè)復(fù)旦的教授在聊，他的觀點(diǎn)我還是蠻認(rèn)同的，他說我們現(xiàn)在學(xué)校正常的教學(xué)秩序都被一些企業(yè)破壞了，為什么呢？以前一些企業(yè)3、4月份來校招的變成前一年11月份就來了，本來11月份做校招的企業(yè)7、8月份就來了，學(xué)生都忙著投簡(jiǎn)歷、找工作了！那我想問：你是不是搶的早就一定搶的到呢？后來我問過一個(gè)微軟的朋友，他說很郁悶，招了2個(gè)交大的學(xué)生，結(jié)果在報(bào)道之前都說不來了，原來他們都去了央企。這個(gè)就是風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)了，學(xué)生的價(jià)值導(dǎo)向都是跟著社會(huì)在變化的，這也凸顯了雇主品牌在對(duì)人才吸引上的作用了。我們應(yīng)該做的是告訴學(xué)生什么是500強(qiáng)，你這一生應(yīng)該如何走、如何發(fā)展，用組織強(qiáng)有力的文化和思想去吸引并篩選出適合自己的員工。
我曾經(jīng)有一次到西安交大做招聘，我發(fā)現(xiàn)那邊的老師很忙，忙著給企業(yè)開租借攤位費(fèi)的收據(jù)，那位老師非常自豪，說每年到我們這來開宣講會(huì)、招聘會(huì)的企業(yè)很多，在我看來他很忙，也很辛苦，企業(yè)HR也是如此，密集的招聘面試、簡(jiǎn)歷篩選需要耗費(fèi)非常龐大的勞力，大家都非常累，然而未來的發(fā)展趨勢(shì)必定不是這種廣撒網(wǎng)的模式了，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，通過新興的傳播或社交來找精準(zhǔn)地找到對(duì)象實(shí)施雇主品牌或校園招聘才是未來大勢(shì)所趨。

總結(jié)：
雇主品牌從理論上解釋，就是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會(huì)群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，說的簡(jiǎn)單點(diǎn)就是告訴別人，企業(yè)和員工的關(guān)系是怎么樣的，雇主是如何通過雇員來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的，而雇員又是如何在企業(yè)內(nèi)工作并得到個(gè)人發(fā)展的，所以雇主品牌的營(yíng)銷從來沒有簡(jiǎn)單到告訴別人我們是怎么樣的一家公司，我們的薪酬待遇比同行好多少，而是一個(gè)系統(tǒng)化的工程，這個(gè)系統(tǒng)化工程的基礎(chǔ)是組織的理想、文化和目標(biāo)，說穿了就是有沒有自己的“品牌”。
我們今天姑且先不去討論如何建立這個(gè)“品牌”，這等同于建立一個(gè)組織、企業(yè)。經(jīng)過一番Brain Storm之后，我們整理出了在三個(gè)在實(shí)施雇主品牌營(yíng)銷的要點(diǎn)共大家借鑒、討論。
校園永遠(yuǎn)是重要陣地，要用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待。
校園招聘量通常最多占招聘總量的20%，很多企業(yè)都會(huì)認(rèn)為，我們沒有校園招聘的需求，有不需要在學(xué)校中做工作了。其實(shí)不然，不管企業(yè)有沒有校園招聘的計(jì)劃，有沒有校園人才的培養(yǎng)方案，都不能忽視校園這一重要陣地，因?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)的員工都來自于校園，當(dāng)學(xué)生還處于職業(yè)朦朧期時(shí)，他們對(duì)于組織理想、文化的接受程度是最大的，好比白紙一張。比如現(xiàn)在某四大會(huì)計(jì)事務(wù)所之一的企業(yè)上海財(cái)大校園內(nèi)設(shè)立了俱樂部，一段時(shí)間后就連老師也反映，參加俱樂部的學(xué)生無(wú)論是思維方式還是行事作風(fēng)都牢牢地印上了該公司的烙印，這就是最好的例子?；蛟S當(dāng)時(shí)某一位學(xué)生畢業(yè)后進(jìn)入了其他公司，但若干年后他依然渴望加入當(dāng)初對(duì)他產(chǎn)生深刻影響的公司，認(rèn)同它的文化、理念及組織戰(zhàn)略，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，對(duì)于降低招聘成本一定會(huì)起到積極作用的。
有校園招聘的企業(yè)，在開展校招、面試學(xué)生時(shí)，也不能僅把招聘的結(jié)果視為唯一目標(biāo)，在面試過程中，讓學(xué)生更多了解組織文化、戰(zhàn)略，對(duì)于有些求職價(jià)值觀有偏差的學(xué)生做一些基礎(chǔ)的輔導(dǎo)，這些看似不能直接產(chǎn)生效益的行為，實(shí)則能夠幫助企業(yè)在雇主品牌取得意想不到的效果，但關(guān)鍵在于細(xì)水長(zhǎng)流、在于堅(jiān)持不懈。
準(zhǔn)確鎖定目標(biāo)，把工作做細(xì)致，長(zhǎng)遠(yuǎn)地做。
做雇主品牌營(yíng)銷的第一步不外乎是要準(zhǔn)確找到營(yíng)銷對(duì)象。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代，信息泛濫造成的結(jié)果是看似我們的選擇很多，實(shí)則有效信息很少。招聘網(wǎng)站的落寞趨勢(shì)已經(jīng)是不爭(zhēng)的事實(shí)，校園宣講對(duì)學(xué)生而言已經(jīng)提不起興趣，除非你已經(jīng)是享有盛名的大企業(yè)了！在全球經(jīng)濟(jì)不景氣的大環(huán)境下，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，似乎都應(yīng)該改變思維方式，用更細(xì)致、更創(chuàng)新、更有實(shí)效性的方法做雇主品牌營(yíng)銷了，我們羅列了一些方法供大家參考：
企業(yè)俱樂部――在校園內(nèi)開設(shè)企業(yè)俱樂部這樣一種虛擬社團(tuán)的組織，提供結(jié)合學(xué)生專業(yè)素質(zhì)或有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力、演講表達(dá)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作或思維方式等方面的訓(xùn)練或?qū)嵺`活動(dòng)，在提高幫助學(xué)生提高個(gè)人素質(zhì)之余傳遞和灌輸組織文化、理念，同時(shí)作為未來核心人才的孵化池，從中選拔招聘企業(yè)核心人才。
企業(yè)開放日――相較于各種學(xué)生了解企業(yè)的途徑而言，開放日是一種最直觀的互動(dòng)方式，可以讓學(xué)生最直觀地了解企業(yè)的運(yùn)作模式、工作環(huán)境、文化表象。
困金、學(xué)生資助――對(duì)于有條件的企業(yè)，可與學(xué)校、院系進(jìn)行合作，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金。這種形式比較適用于一些專業(yè)領(lǐng)域相對(duì)狹窄的企業(yè)，例如制造業(yè)，他們的營(yíng)銷和招聘渠道也相對(duì)單一，可能就是幾個(gè)特定學(xué)校的特定專業(yè)。又或者是對(duì)有潛力的而又家庭困難的學(xué)生進(jìn)行單項(xiàng)資助。
企業(yè)訂單班――這是一種比較通俗易懂的說法，在個(gè)別細(xì)分的專業(yè)領(lǐng)域，部分領(lǐng)頭羊企業(yè)通過和學(xué)校進(jìn)行人才上的產(chǎn)學(xué)合作，提供技術(shù)和教學(xué)設(shè)備定向地培養(yǎng)學(xué)生，不僅可以滿足自己的招聘需求，也為行業(yè)培養(yǎng)了人才，從人才培養(yǎng)上來說這種模式是一種成功，從雇主品牌上又何嘗不是呢？
泰益活動(dòng)――企業(yè)除了追求利潤(rùn)，更要承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。如今越來越多地企業(yè)把資源投入到公益事業(yè)，員工積極參與公益活動(dòng)，感受正能量的同時(shí)，企業(yè)也在公眾心中塑造了正面、積極的形象。
結(jié)合營(yíng)銷體系
企業(yè)有三大品牌，企業(yè)品牌、雇主品牌、產(chǎn)品品牌，有些企業(yè)的產(chǎn)品品牌是直接面向終端消費(fèi)者的，最典型的例子就是快速消費(fèi)品行業(yè)和家電用品行業(yè)，這種類型的企業(yè)其產(chǎn)品品牌營(yíng)銷對(duì)象和雇主品牌營(yíng)銷對(duì)象是重疊的，對(duì)于這一類企業(yè)而言完全可以資源共享，在Marketing部門做品牌營(yíng)銷時(shí)同時(shí)融入雇主品牌營(yíng)銷。
總而言之，雇主品牌是個(gè)系統(tǒng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的工程，企業(yè)應(yīng)注重未來效應(yīng)，不能以短期利益驅(qū)動(dòng)，越是如此，越會(huì)發(fā)現(xiàn)雇主品牌的效果無(wú)法量化、成本難以控制，必須要著眼于細(xì)節(jié)，持之以恒，結(jié)合自身情況，不求鋪張浪費(fèi)，只求精準(zhǔn)到位。

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