企業(yè)為什么要教跟學呢？我們常聽到“l(fā)earning organization”這個詞，也就是“學習型組織”。企業(yè)是否要成為一個學習型的組織。德魯克認為，“成為一個學習型的組織”只是對了一半，因為學習有的時候是毫無意義的，有的時候是沒有結果的，如果盲目學習，并不一定會有好的結果。我在《德魯克談企業(yè)管理》里這樣寫到，學習只不過是一個過程，最終還是要跟實踐結合在一起。那要用什么方式實踐呢？德魯克說，企業(yè)要用教導的方式，企業(yè)其實是一個教導型的組織，而不僅僅是一個學習型的組織。我們叫大家一起來學習，有空兒學習，沒空兒也學習，那請問工作由誰來做？假如學習變成了企業(yè)的主軸，那請問顧客何在？

    教導是關鍵，因為通過教導，員工會有顧客概念、顧客意識，有市場概念、市場意識，這才是對的。企業(yè)應該教會員工技術和使用工具的方法。德魯克告訴我，學習其實是微不足道的，最重要的是教。為什么要教呢？因為只有通過教才能真正體會到顧客到底在想什么，才會知道他們需要什么。也只有通過教，才能夠把企業(yè)最好的方面通過員工來體現出來，這就是所謂的經驗傳承。這樣做，企業(yè)和員工的互動關系就會越來越好。所以教導型的組織，其實強調的是現身說法。

    德魯克說：“所有的學習方法中沒有哪一項比這種方法更重要、更有效，那就是現身說法?！北热缫粋€業(yè)務員，他能夠拿到訂單。如果你問他怎么拿到的，他就會現身說法，說他是怎么拿到的，他用什么方法拿到的。他會講，他是如何接近顧客的，他是怎樣取得訂單的。這是很重要的，因為只有他這樣做，你才有辦法體會到他是怎么樣做對、做好的。

    不要在意員工做錯的事情，那些不重要。可是恰恰相反，我偏偏看到很多大公司、小公司的管理者都在批評員工，批評他們怎么怎么做錯了，怎么怎么做不好。那你會說：“做不好，難道就不需要檢討嗎？做不好，難道就不能提出來討論嗎？”不是。只是在教導員工的時候，應該教給他們正確的方法，協助他們，這樣才有效。不要一天到晚告訴他們做錯了，不應該怎樣做，凡事看缺點，凡事看員工的問題。如果總是這樣做，請問這個員工還能夠在公司里待下去嗎？他還有尊嚴嗎？他還有價值嗎？

    我們怎么樣才能讓上司和下屬之間建立良好的關系呢？關鍵是在于上司傳授給了下屬什么，上司到底做對了哪些事情值得下屬來分享，值得下屬去學習。這樣的學習才有意義。所以學習一定是要從實踐中學習，而不是從純理論中學習。如果只是學習純理論，念了再多的書也沒有什么用。

    有人統(tǒng)計過，一個人念了本科之后大學畢業(yè)，他在學校里學到的東西中，真正管用的只有7％。德魯克在課堂上告訴過我們，他說：“一個人縱然沒有念過書，或者只是小學畢業(yè)，但是如果他每天能花15分鐘的時間讀一些有意義的書，并運用到實際中去，如果能夠堅持這樣做，10年后他就大學畢業(yè)了。反之，即使是一位大學畢業(yè)生，他每天只是看看新聞，不再吸取任何新的知識的話，那10年后，他也就只是一個小學畢業(yè)生了?！钡卖斂擞痔岬?，當我們的知識沒有辦法再補充的時候，知識不但會折舊，還會喪失，所以一個知識工作者必須要想到這個問題，注意時時刻刻地補充知識，而且不斷地使知識轉變成績效或成果。我想這是非常值得我們注意的一個方面。

    本文摘自詹文明著《德魯克談企業(yè)管理》（東方出版社2009年11月出版）

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