“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國際知名咨詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查時(shí)，設(shè)計(jì)了這樣一個(gè)調(diào)查題目。排在前３項(xiàng)的回答依次是：如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時(shí)人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補(bǔ)充的重要渠道之一，也是外部優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。然而，在現(xiàn)實(shí)的招聘中，運(yùn)用傳統(tǒng)的面試方法往往會不可避免地出現(xiàn)一些問題，使面試達(dá)不到預(yù)期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才，從而造成了大量的浪費(fèi)。因此，企業(yè)有必要對招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。

    一、 傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū)

    在傳統(tǒng)的面試過程中，面試官常常充當(dāng)了不合適的角色，造成了面試的誤區(qū)。一般來講，面試官不合適的角色和所帶來的誤區(qū)有以下幾種：

    1.事實(shí)發(fā)現(xiàn)者及其誤區(qū)。

    這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問局限于特定的具體事實(shí)信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程”、“你原來公司有多少人”等等。他們的目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)，或者是對其簡歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。當(dāng)然，確認(rèn)一下這些事實(shí)性的信息是必要的，但這樣的提問只會控制求職者的反應(yīng)，而無法將注意力放在他們的求職動機(jī)、價(jià)值觀、能力、個(gè)性特征等這些更重要的信息上。

    2.理論家及其誤區(qū)。

    這類面試官常常會詢問求職者做事的信念和價(jià)值觀，例如“你為什么……”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣……”此類的問題。這些問題的答案是求職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實(shí)際上是怎樣做的。這樣的結(jié)果是只得到人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是?shí)際行為。

    3.治療師及其誤區(qū)。

    有的面試官喜歡問求職者一些關(guān)于他們深層的情感、態(tài)度和動機(jī)問題，例如“請你告訴我……，你覺得……”之類的問題。他們喜歡對求職者的行為做出一些解釋或分析，而這種解釋或分析往往是主觀的、不可靠的，因?yàn)楦杏X并不能說明求職者實(shí)際干了什么和能干什么。

    4.推銷員及其誤區(qū)。

    有的面試官喜歡通過誘導(dǎo)性提問獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加于求職者。例如，“你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如此類的問題。這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價(jià)值取向傳達(dá)給求職者。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點(diǎn)，因此很難得到真實(shí)的信息。

    5.算命先生及其誤區(qū)。

    這類面試官喜歡詢問人們在未來情況下會做什么，例如“如果……，你會……？”這種情況下，對未來的設(shè)想都是無法得到驗(yàn)證的。聰明的求職者往往會說一些他們認(rèn)為面試官希望聽到的東西。

    二、招聘中幾種新的面試方法及其使用

    (一)行為描述面試法

    行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。

    行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行:

    1、收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。

    要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。

    2、提出行為性的問題。

    通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談?wù)勀阍凇瓡r(shí)遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談?wù)勂渲幸焕??！?/p>

    以下我們用表格的形式來區(qū)分在面試實(shí)際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處:

    3、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度。

    在采用行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對求職者進(jìn)行評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評定尺度。下表以適應(yīng)能力評定等級標(biāo)準(zhǔn)為例加以說明，在此用5分制的打分方法：

    （二）能力面試

    能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點(diǎn)。

    具體來講，能力面試可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行展開:

    1、全面地進(jìn)行能力分析。

    為了準(zhǔn)確地了解和判定工作是否出色，必須進(jìn)行全面的能力分析。能力分析的結(jié)果將作為確定工作是否出色的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。它有助于企業(yè)錄用到稱職的員工。

    進(jìn)行能力分析的第一步應(yīng)是編寫詳細(xì)的工作任務(wù)說明，即進(jìn)行“工作分析”。為了進(jìn)行全面的工作分析，需要從各個(gè)渠道來收集信息，主要的渠道有工作觀察法、在職人員訪談法、專家座談法等。

    第二步是制定崗位能力要求，就是對所得到的信息進(jìn)行分析，按照不同的內(nèi)容和能力對相似的知識、技能、能力和動機(jī)進(jìn)行分類。在列出一系列能力時(shí)，應(yīng)盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準(zhǔn)確。不同級別的職務(wù)能力要求如下:基層崗位需要5～8種能力；中層崗位需要8～11種能力；高層崗位如中高級管理人員、高級專業(yè)人員需要10～14種能力。

    2、確定面試過程中將要考核的能力。

    因?yàn)椴豢赡茉诙潭痰臅r(shí)間內(nèi)對每一種職務(wù)都能進(jìn)行考核，所以只能圍繞那些對于完成此項(xiàng)工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現(xiàn)的能力展開。當(dāng)然如果在錄用的過程中不只面試一次，就有可能對各項(xiàng)能力進(jìn)行考核。

    3、制定面試程序，并對需要考核的能力進(jìn)行評估。面試程序的制定非常重要，如果面試程序欠佳，則整個(gè)面試就會功虧一簣。為了防止這點(diǎn)，必須制定一個(gè)框架充分的面試程序。預(yù)先擬定問題，制定必要的面試程序，有助于獲得與職務(wù)能力相關(guān)的信息。面試程序的制定可以參考一些指導(dǎo)性材料(如書面材料、視頻材料、教室培訓(xùn)等)。 同時(shí)對需要考核的能力進(jìn)行評估必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的等級評定體系，用以科學(xué)地評估面試中獲得的信息能力面試已被實(shí)踐證明是一種最實(shí)際、最有效的面試方法。它可以在最短的時(shí)間內(nèi)，收集到涉及工作范圍最廣、最準(zhǔn)確的信息。

    （三） 壓力面試

    壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

    壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時(shí)，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時(shí)承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時(shí)，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換為什么是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。

    就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)（喜怒和辱罵）的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試（如求職者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。

    值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設(shè)置大多具有欺騙性，因此事后應(yīng)向應(yīng)試者做出解釋，以免引起誤會。

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