一個成功面試的決定因素包括了：主考官的提問和傾聽技巧、場地安排、面試方式等等，但就題目設(shè)計本身來說，我們應(yīng)該掌握什么呢？不同的題型考察不同的能力，所取得的效果也是相去甚遠(yuǎn)。本文拋開了以往的封閉式和開放式的簡單分類，對題目進(jìn)行了更細(xì)致的劃分和更詳細(xì)的介紹，以便更好地運用。

    一、導(dǎo)入性問題。

    這類問題是指導(dǎo)性闡述之后，考官提出的一些有關(guān)應(yīng)試者背景的問題，比如應(yīng)試者受教育和工作的情況，為何要來面試等等，主要是為了緩和應(yīng)試者的緊張情緒，形成考官與應(yīng)試者之間融洽交流的氣氛，以便應(yīng)試者能夠隨后發(fā)揮出最佳水平，同時使考官能了解每一應(yīng)試者的真實水平，以求公平；其次，還可為深入面試做好鋪墊，搜集話題。一般來說，我們可以這樣問“請您用兩三鐘時間簡單地介紹一下自己，包括教育背景和工作經(jīng)歷?！?；“您是怎么想到應(yīng)聘我們公司的？”；“你現(xiàn)有工作的工作職責(zé)有哪些？”等等。

    二、意愿性問題。

    主要考察應(yīng)試者工作的動機是否與崗位相匹配。這類問題提問策略可采用旁敲側(cè)擊的方式，讓應(yīng)試者在選擇時表現(xiàn)出自己真實的目的。

    比如，“我們公司需要有兩種業(yè)務(wù)開拓人員。一種只需在本地工作，但薪金較低，發(fā)展的機會也較少；另一種需長期出差，比較辛苦，但薪金較高，發(fā)展機會也多。你傾向于選擇哪種工作？”。如果應(yīng)試者選擇愿意在本地工作，反映應(yīng)試者更注重工作的環(huán)境好壞和穩(wěn)定性，成就動機、自我實現(xiàn)需求不高；如果應(yīng)試者選擇高薪工作，表明他傾向于從事富有挑戰(zhàn)性的工作，有較高的成就動機，但也可能是經(jīng)濟(jì)取向。

    答案本身并無對錯之分，只是需要考慮他的回答是否與所應(yīng)聘的崗位相匹配。如果一個崗位是需要高成就動機，敢于冒險的人，而應(yīng)聘者的回答卻表明了他是一個低成就動機，喜歡穩(wěn)定工作的人。那么最后的評定就需仔細(xì)考慮。

    三、行為性問題。

    該問題主要目的是詢問應(yīng)試者過去于某種情境下的行為表現(xiàn)。由于對應(yīng)試者過去的行為了解比較困難，應(yīng)試者就可能對以往的工作成果夸大其辭。因此，需要對以往的工作細(xì)節(jié)進(jìn)行追問，以便了解特定情況下應(yīng)試者的行為，表現(xiàn)出來的能力以及所取得的成果。一般來說，這類問題包括了當(dāng)時的情境、任務(wù)、行動措施和行為結(jié)果幾個方面。這就是有名的STAR技巧。比如：

    主考官：你能不能舉出一個你所遇到的實例，當(dāng)時用人部門的主管與你在某個職位的要求上沒有達(dá)成共識，給我講一講當(dāng)時的情況是怎樣的？

    候選人：…………

    主考官：你當(dāng)時是怎么想的？

    候選人：…………

    主考官：后來你是怎樣說服用人部門的主管？

    候選人：…………

    主考官：最后達(dá)成了什么樣的共識？………………

    四、情境性/假設(shè)問題。

    主要是設(shè)計未來的一種情況，問應(yīng)試者他將會怎么做。比如可以設(shè)計一個校園招聘活動的情境，問應(yīng)試者將如何組織這次活動。這可以考察到應(yīng)試者的計劃、組織、協(xié)調(diào)等能力。例如，“有人說計劃趕不上變化，請結(jié)合你的經(jīng)歷談?wù)勀愕母惺?。如果讓你做一個市場推廣及跟蹤的項目，你會如何做？”

    五、智能性問題。

    這類問題主要考察應(yīng)試者的綜合分析、言語表達(dá)等能力。一般是通過提出一些富有爭論性的問題，讓應(yīng)試者闡述自己的看法和觀點?？疾斓闹攸c不是應(yīng)試者的答案是否正確，而是應(yīng)試者的邏輯思維、推理、分析、表達(dá)能力和知識面等。

    比如，“隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關(guān)注的問題。似乎經(jīng)濟(jì)發(fā)展和環(huán)境保護(hù)之間存在著矛盾。你對環(huán)境的污染和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展之間的關(guān)系有何見解？你是更看重經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，還是更看重制止環(huán)境的污染？”。

    再如，“改革開放初期，有一幅漫畫諷刺那些妒賢的領(lǐng)導(dǎo)是---武大郎開店，一個比一個矮。后來有一位學(xué)者說：武大郎開店有道理，只有這樣，企業(yè)才能穩(wěn)定。請您說說您的看法。并說說您自己是如何識才、用才的?！?/p>

    六、應(yīng)變性/壓力性問題。

    主要考察應(yīng)試者在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問題的能力和情緒穩(wěn)定性。一般來說，可以假設(shè)一種意外情況需應(yīng)試者立即處理，問應(yīng)試者的解決方案是什么？或提出一些刁鉆的問題，看應(yīng)試者有什么反應(yīng)。

    比如，“當(dāng)你出差正要趕往機場時，你同事需要你幫他解決項目上的一個問題，而正也是很急需的，你怎樣處理呢？”；“你的應(yīng)聘材料很讓人滿意，但說實話，你這次面試的表現(xiàn)卻讓我們失望，你能解釋一下原因嗎？”

    值得注意的是這類題目在于考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要應(yīng)聘者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設(shè)置大多具有欺騙性，因此事后應(yīng)向應(yīng)試者做出解釋，以免引起誤會；此外，這類題目放在面試的最后比較好一些。

    題目內(nèi)容的設(shè)計主要是圍繞該崗位所需要的核心能力進(jìn)行，而題目設(shè)計的技巧和不同題型的有機銜接便需要不斷地在實踐中加以錘煉和積累。

【收藏本頁】 【返回頂部】 【關(guān)閉窗口】