《婦女權(quán)益保障法》修改引發(fā)有關(guān)性騷擾的討論；剖析性騷擾以及相關(guān)立法；修改《勞動(dòng)法》，打擊職場(chǎng)性騷擾

    　　《婦女權(quán)益保障法》修改引發(fā)有關(guān)性騷擾的討論

    　　2005年8月全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)了修改后的《婦女權(quán)益保障法》。一大引人注目的焦點(diǎn)是有關(guān)性騷擾的規(guī)定：“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾”。媒體普遍報(bào)道這是中國(guó)法律對(duì)性騷擾“首次說(shuō)不”，以此來(lái)宣示其重要意義。其實(shí)，這是一個(gè)誤解，而且這次《婦女權(quán)益保障法》的相關(guān)修改對(duì)制止性騷擾沒(méi)有什么新的建樹(shù)。

    　　對(duì)于性騷擾案件，一直適用的是《民法通則》有關(guān)人身權(quán)保護(hù)的一般規(guī)定。這次《婦女權(quán)益保障法》的條文“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾”不過(guò)是口號(hào)式的再次強(qiáng)調(diào)而已。至于“受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴”以及受侵害后的依法索賠等，其實(shí)都沒(méi)有超出《民法通則》以及其他法律早已規(guī)定的救濟(jì)方式。

    　　剖析性騷擾以及相關(guān)立法

    　　性騷擾，可以分為工作場(chǎng)所性騷擾和非工作場(chǎng)所性騷擾兩類(lèi)。對(duì)于后者，適用《民法通則》有關(guān)人身權(quán)保護(hù)的規(guī)定即可。但對(duì)于工作場(chǎng)所的性騷擾，即職場(chǎng)性騷擾，其實(shí)也是這次修改審議時(shí)的焦點(diǎn)，僅僅適用《民法通則》則不充分。職場(chǎng)性騷擾一般涉及到三種：一是交換式的，即以滿足性需求作為錄用或提升的條件；二是報(bào)復(fù)式，即性需求沒(méi)有滿足，所以進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)；三是惡劣的工作環(huán)境，即同事或上司們營(yíng)造了帶有性攻擊、性挑逗意味的歧視性工作環(huán)境。因此，學(xué)理上認(rèn)為：職場(chǎng)性騷擾并非只關(guān)于性，而是關(guān)于“權(quán)力”，即上司或同事利用職權(quán)來(lái)進(jìn)行基于性別的歧視。因?yàn)樯纤镜鹊臋?quán)力來(lái)自于單位的授權(quán)并且事情發(fā)生在單位的環(huán)境中，因此對(duì)于性騷擾，單位有義務(wù)采取防止措施，發(fā)生時(shí)要及時(shí)制止，甚至應(yīng)與騷擾者一起承擔(dān)賠償責(zé)任。目前我國(guó)已經(jīng)審理的一些性騷擾案件，都是依據(jù)《民法通則》，只有騷擾者承擔(dān)責(zé)任，單位卻不承擔(dān)責(zé)任。這次《婦女權(quán)益保障法》的修改草案中，本來(lái)有對(duì)用人單位義務(wù)的規(guī)定，這是性騷擾立法最有進(jìn)步性的地方，但最終沒(méi)有出現(xiàn)在發(fā)布的法律中，不能不說(shuō)是一大遺憾。

    　　修改《勞動(dòng)法》，打擊職場(chǎng)性騷擾

    　　職場(chǎng)性騷擾已成為各國(guó)普遍存在的侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的嚴(yán)重問(wèn)題。在美國(guó)，20世紀(jì)80年代間，向平等雇傭機(jī)會(huì)委員會(huì)提起的有關(guān)性騷擾的案件為5849件，而在90年代，則為37725件。在中國(guó)，近年來(lái)性騷擾的問(wèn)題也很?chē)?yán)重。全國(guó)婦聯(lián)婚姻與家庭研究所對(duì)北京市民的調(diào)查顯示，女性中有70％的人受到過(guò)性騷擾。華坤女性調(diào)查中心的調(diào)查表明，50％的性騷擾來(lái)自于工作場(chǎng)所，其中36％來(lái)自上級(jí)，14％來(lái)自同事。

    　　然而目前的法律對(duì)性騷擾的制止力度卻不夠。2002年7月，武漢某學(xué)校女老師何某起訴其教研室副主任盛某，此案被稱為我國(guó)首例原告勝訴的性騷擾案。法院查明被告對(duì)原告有語(yǔ)言挑逗、親吻等騷擾行為，判決賠禮道歉，但原告提出的精神損害賠償?shù)囊蟊痪芙^。而在2003年溫州市法院審理的一個(gè)案件中，某女士受到上司的性騷擾，則除賠禮道歉，獲賠5000元。法律的保護(hù)不足體現(xiàn)為兩個(gè)方面：一是賠償不充分，二是單位并不承擔(dān)責(zé)任。而在美國(guó)，雇主對(duì)性騷擾如果沒(méi)有預(yù)防管理措施，或事后不及時(shí)制止，則也要承擔(dān)責(zé)任。如350名女職員集體起訴美國(guó)的三菱公司。這些女職員長(zhǎng)期受到上司或同事的性騷擾，但公司卻不采取措施制止。法院判決三菱公司賠償3千4百萬(wàn)美元，即每個(gè)女職員可獲賠約10萬(wàn)美元。

    　　職場(chǎng)性騷擾由《勞動(dòng)法》規(guī)定最為妥當(dāng)。理由有三：一是性騷擾涉及的是對(duì)性別上平等權(quán)的侵犯，不僅僅是保護(hù)婦女。除了男性騷擾女性，男性被女上司騷擾的情形也有，同性間的騷擾也存在。如某市的一個(gè)研究所就發(fā)生一名男性總工騷擾其男性司機(jī)的案件。二是性騷擾一般發(fā)生在招工和工作兩個(gè)情景下，應(yīng)納入對(duì)勞動(dòng)者的平等權(quán)保護(hù)的范疇內(nèi)；三是涉及到工作單位對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者應(yīng)負(fù)的義務(wù)。近年來(lái)一直有修改《勞動(dòng)法》的熱烈呼吁，希望能早點(diǎn)提到人大的議事日程上來(lái)，完成《婦女權(quán)益保障法》未能完成的使命。

    　?。ㄗ髡呦抵猩酱髮W(xué)嶺南（大學(xué)）學(xué)院副教授。本文內(nèi)容源自作者與李?lèi)?ài)榮博士合作的、即將由中國(guó)人民大學(xué)出版社出版的MBA學(xué)生專用案例教材《企業(yè)經(jīng)理人法律教程》。）

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