“先在基層干一段時間，學學經驗技術，然后慢慢步入管理崗位…”

    這幾乎是所有人進入職場后的打算，然而，最終成功走向管理崗位的朋友相較于龐大的職業(yè)人群來說，寥寥無幾。個人適合做技術，或者一直在一線工作，還是適合慢慢退居二線，進入管理崗位，這些其實是可以預見的。如果朋友們正徘徊在職業(yè)發(fā)展的縱向選擇上，不妨先對自己做個考察。

    獨之秀案例透視：

    馮先生05年畢業(yè)于一所重點高校的電子信息工程專業(yè)，畢業(yè)后在杭州一家網絡工程公司任技術支持，主要負責工程安裝的具體操作。一年里，馮先生的薪水自然得到提高，但是職位卻不見提升，和他同時來公司且在同一小組工作的小鄭06年底被任命為技術組長，當時的馮先生心里頗不是滋味，昔日的技術能力和自己差不多的同事此刻已經是自己的直接上司，怎么說也有點不服，公司技術主管此時也似乎看出了他的情緒，主動找他談話后，他才接受事實。07年底公司第二次員工職位晉升考核又開始了，這次的他積極面對，過去的一年中他的技術實力有了長足的進步，多次在項目施工過程中表現(xiàn)突出，自信的他猜想怎么也會有個組長之類的職位給他，但是結果出乎他的意料，他被評為公司年度優(yōu)秀員工，給予公司高級員工待遇，一次性獎金若干，而職位還是不變。

    這次他只能苦笑了，雖沒有給與職位上的晉升，但得到的福利待遇還是能讓人接受。當初也就是看重公司規(guī)模大，了解到制度等比較完善，奔著有發(fā)展前途的想法進入的，現(xiàn)在雖然職位沒有變化，但是自己的功勞也還是得到公司的肯定，但沒有升他的職肯定有其他原因，于是，他找到了我們幫助其做一個職業(yè)現(xiàn)狀的診斷，以找到有利方向進行發(fā)展。

    獨之秀職業(yè)顧問分析：

    基層的管理者，在管理學的概念中，大多充當一個“領導”者角色，而更往高層，管理者在工作中的身份就會發(fā)生一些變化，對于具體工作的“領導”此時已不再有很重的角色比例，這里我們不深入討論，只針對馮先生想晉級“組長”這個基層管理崗位的情況，我們做出分析。國內著名學者，資深管理學專家余世維先生曾總結過一個概念：領導者所具有的六項特質。這些特質無論是實際事務上還是精神上都是“領導”者共同的地方，它們是：自信和負責、道德和操守、犧牲和奉獻。這些特質在步入職場之前就“先天性”存在還是經過職場鍛煉而“后天性”出現(xiàn)，因人而異。

    往往一個團隊的領導者技術實力并不比團隊中的所有人都強，但是由他領導的團隊工作能力就是比技術能力最強者領導的團隊突出，為什么呢？六項特質自然有其影響，而處在各個不同層面的管理者，對其管理經驗和技能的要求也自然是不同的，但是都遵循一個規(guī)律，越是往高層管理職位發(fā)展，對技術能力，交流能力，概念能力的要求會依次呈現(xiàn)出一個到金字塔狀的比例圖，其能力的絕對值當然不能去具體考量，至少我們知道，要往更高層管理職位發(fā)展，自己必須經過的能力鍛煉是哪些。

    學術概念畢竟只是一個概念，用于指導實踐時，我們又如何操作呢？人的天賦各異，能居于管理崗位的一些因素，很多情況下不是實實在在的能力、技術差別，而就在這些天賦上，多年的職場打拼，帶來的同事間的比較，朋友同學間的職場發(fā)展比較，“自嘆不如”有時候是很合理的，如果能在不同的職業(yè)發(fā)展路上提前挖掘出自己的這些天賦，職業(yè)特質，有針對性的補充自己的知識，鍛煉能力以彌補各種后天或者先天性的不足，自是對個人的職業(yè)發(fā)展幫助頗大。

    獨之秀職業(yè)顧問分析了馮先生的情況后，發(fā)現(xiàn)其在管理型職業(yè)氣質和技術型職業(yè)氣質之間，偏重于技術型，但是又具有一些先天性的管理特質，只是后期沒有得到準確挖掘鍛煉并提高，所以在職場發(fā)展過程中有些失意。職業(yè)顧問幫助其做出了職業(yè)定位，讓他了解到自己的一些不足，并針對自己的目標，結合實際情況給予規(guī)劃對策，一條清晰的通往職業(yè)成功的道路便呈現(xiàn)在他眼前。

    朋友們，您是否也處在“管理”職位和“一線”職位，或者“基層管理”和“高層管理”的變換決定期，那您知道如何抉擇了嗎？

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