什么是“末位淘汰”?

    　　“末位淘汰”是“舶來品”。它源自美國，如GE、惠普都推行了末位淘汰制。這是與在GE中做人力資源管理的杰克?韋爾奇有著密切關(guān)系的，他創(chuàng)制出了“活力曲線”，為“末位淘汰制度”奠定了基礎(chǔ)。也可以說，在GE，末位淘汰制度是成功的。

    　　我國也有某些知名大企業(yè)在推行這套制度時(shí)，取得了一些成果。比如：海爾集團(tuán)的“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”，萬向集團(tuán)的“階梯式用工、動態(tài)式管理”以及山東濰坊電業(yè)局的“分線管理”等。

    　　所謂“末位淘汰”，是指用人單位根據(jù)其具體目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合各個(gè)具體職位的實(shí)際情況，制定的績效考核指標(biāo)體系，并以此為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核。根據(jù)考核結(jié)果對績效靠后的員工進(jìn)行淘汰，而不管這些員工的績效水平是否高于組織績效考核標(biāo)準(zhǔn)線的績效管理制度。換句話說，末位淘汰制度，就是用人單位自己制定一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對員工進(jìn)行考核，經(jīng)過考核后將排名相對靠后的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法。

    　　企業(yè)要慎用“末位淘汰”制度

    　　1.末位淘汰畢竟屬于是負(fù)向激勵,激勵的效果肯定不如正向,而且,作為一把雙刃劍,使用的不好,必會傷害到絕大部分人的感情.

    　　2.末位淘汰后的人員補(bǔ)充工作要及時(shí),新鮮人能否就比被淘汰的更優(yōu)秀?

    　　3.末位淘汰適用于企業(yè)人員冗繁,辦事效率低下的階段,它對激勵員工工作效率有一定幫助,但不同階段的企業(yè)狀況得考慮它所帶來的負(fù)面作用，如果人員冗繁,辦事效率低下也可以用，通常公布還是傷感情的，再則要有相應(yīng)的留人機(jī)制，否則企業(yè)容易人心不穩(wěn)。作為技術(shù)型的公司，人也不多，還設(shè)人力資源總監(jiān)，也可能有正的、付的、還有經(jīng)理、主管等等，本身在管理結(jié)構(gòu)上可能已存在問題，不可能象數(shù)萬人的制造業(yè)。慎之，創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難。要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況。

    　　企業(yè)生搬硬套“末位淘汰”有違勞動法

    　　國家勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平12日在深圳表示，很多單位和企業(yè)采用的“末位淘汰制”是沒有法律依據(jù)的，《勞動合同法》中企業(yè)解除合同的情形中沒有包括“末位淘汰制”。

    　　新華網(wǎng)深圳12月12日電(記者　彭勇)國家勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平12日在深圳表示，很多單位和企業(yè)采用的“末位淘汰制”是沒有法律依據(jù)的，《勞動合同法》中企業(yè)解除合同的情形中沒有包括“末位淘汰制”。

    　　董平是在參加富士康科技集團(tuán)《勞動合同法》專題論壇時(shí)作上述表示的。他說，考核不合格與不勝任工作是兩回事，因?yàn)榭己四┪?，用人單位單方面解除勞動合同關(guān)系是不合理的。因?yàn)榭赡苡?00個(gè)人參與考核，結(jié)果大家都超過了80分，都完成一定的工作任務(wù)，這時(shí)就不能借口員工不勝任工作而將其解雇。

    　　董平說，現(xiàn)在不少企業(yè)樂于采用“末位淘汰制”。在《勞動合同法》中已刪去了“雙方當(dāng)事人可約定勞動合同的終止條件”這一條。用人單位終止勞動合同，只能依據(jù)《勞動合同法》第四章列舉的情形，其中并無“末位淘汰”一項(xiàng)。當(dāng)然，如果員工完成不了考核，企業(yè)將其調(diào)換工作崗位，或者進(jìn)行培訓(xùn)再上崗是可以的。

    　　中華全國總工會法律工作部副部長謝良敏說，能否勝任工作應(yīng)該以能否完成企業(yè)規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，但同樣的崗位在不同的企業(yè)其勞動標(biāo)準(zhǔn)是不同的，因此企業(yè)應(yīng)該制訂出相應(yīng)崗位的勞動標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是企業(yè)與勞動者共同商討制訂出來的，不能是企業(yè)說了算，把標(biāo)準(zhǔn)制訂得高高的，故意讓員工完不成。

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