不被下屬信任的日子

    場景一：“空降官”難逃不信任宿命？

    我是一個空降的部門主管。對于自己要領導的新團隊來說，樹立自己的威信、得到他們的信任無疑是首要的工作內(nèi)容。一向自信的我，從沒想到這個過程遠比我想像得艱辛。

    擔任部門主管近半年，我發(fā)現(xiàn)自己還是沒完全得到員工的信任。比如：我們在探討一個計劃的時候，他們總是站在我的對立方，說白了就是“唱反調”。我支持和看好的計劃，有人一定會技巧性的闡述這個計劃有多么不合時宜；相反，我提出反面看法的計劃，他們卻在字里行間的表示：頭兒，你是不是不信任我？

    唉，我只是就事論事，還不是出于對計劃如何更好地完善，而希望給他們更多的意見。這里哪有什么信任不信任啊，真是讓我百口難辯……

    有一次，在一個論證會上，一位業(yè)務骨干在無法說服我之后，終于脫口而出：“你是不是不信任我的能力呀？我在這個部門已經(jīng)兩年多了，我非常了解咱們的市場環(huán)境，以及我計劃的切實性……”潛臺詞似乎在說，你這個來了不到半年，還水土不服的家伙有完沒完？你以為就你高明嗎？

    事后，我也反思，也許自己是曾受日企文化影響太深，非?？粗剡^程、細節(jié)的監(jiān)控和管理，對于這個粗放慣了的團隊，他們會認為我的種種行為是“出于不信任”。

    看來，沒有在一起打拼多年，沒有感情基礎想獲得信任還真不容易。

    還有一次，我無意中聽到下屬在辦公室聊天。小王說：“咱們頭兒是不是有‘被害妄想癥’??？”接著，他就痛說我如何不信任他，其實我哪是不信任，分明是在幫他的方案出主意、想辦法。

    可是聽到下屬有相似的感受時，我也不得不反求諸己：我從潛意識中不信任下屬嗎？我真正了解我的下屬嗎，包括他們的能力、性格和心理需求？我該怎么去信任他們呢？

    場景二：危機時刻的不信任

    隨著市場競爭的加劇，公司的業(yè)務受到來自同行的強烈沖擊。公司也在調整戰(zhàn)略，緊縮產(chǎn)品線，甚至開始醞釀裁員。在這種形勢下，公司內(nèi)部多少有些人心惶惶。作為部門主管，我很清楚自己責任重大，不僅要安撫下屬的情緒，還要扛住上面施加下來的裁員壓力。

    在日常的工作中，我也只有通過更嚴格的管理，來保證部門的業(yè)績。然而，我的種種嚴格管理卻被下屬理解為刁難，以至于有的下屬認為我是為了保住自己的職位，出賣他們的利益。

    一次，我向一個下屬指出他工作中的問題后，他卻和我結下了怨，還和另外一個同事說：“他是不信任我的能力，還是要通過不信任把我擠走？”我真沒有想到，原來在他看來的不信任，也能成為我實施辦公室政治的武器。

    原來，員工并不信任我，他們不相信主管正在想辦法與他們同舟共濟。真是可悲！

    贏得下屬信任的“基本功”

    歐洲著名管理學者弗雷德蒙德-馬利克-在他的《管理成就生活》一書中，專門拿出一個小章來討論信任問題，他認為這是有效管理的六大原則之一。

    “如果一個管理者能夠成功地獲得并保持員工對他的信任，他就取得了一項非常重要的成就，即建立了一個堅實的管理環(huán)境。”他在書里說。而這種堅實的管理環(huán)境，可以使管理中的失誤――這是不可避免的，不至造成嚴重的后果。

    讓我們來看看在馬利克眼中，作為部門主管，如何才能贏得來自下屬和同事的信任。

    不要玩“失敗者的游戲”

    員工通常可以接受失敗，但如果讓他們參加一場注定絕無可能成功的“游戲”則不然。當他們總是業(yè)績很差，而這又都是由于上司反復修改規(guī)則以滿足個人利益時，他們必定會拒絕。其拒絕的不同形式，僅在于是選擇離職，還是選擇內(nèi)心的“放棄”。

    也因而，主管必須牢記兩條規(guī)則：一、下屬的錯誤就是上司的錯誤，一旦下屬的錯誤被“外人”――企業(yè)高層或團隊外部的人知道，就必須出手支持和幫助下屬，而不是指責他，否則休想留住他的信任；二、自己的錯誤就是自己的錯誤，一旦把自己的錯誤推到下屬身上，將傷及雙方的信任基礎。

    創(chuàng)建信任時要真誠

    在管理上，單純的角色扮演是不適宜的。優(yōu)秀的管理者不會去扮演一個自己不能長期扮演的“角色”。

    切記，要對自己的錯誤負責，對自己性格中不好的那一面負責，對真實的自己負責。真誠是贏得信任的基礎，當然，如果能對缺點有所改進就更好。

    給予最基本的尊重

    管理者總被要求更富有親和力。但事實上，后天掌握的、經(jīng)過打磨的管理“風格”并沒有你想像得重要，真正重要的反而是更為簡單的東西，即最基本的風度、禮節(jié)。缺乏最起碼禮節(jié)的人不會得到任何尊重，因此也就無法創(chuàng)建信任。

    也許有人還不清楚什么是最基本的風度，比如：不拿周圍人撒氣；在下屬說話時不打斷他；不向任何人抱怨自己下屬的缺點，等等。即管理者要確保自己與他人的交流是文明的。

    心口如一，言行一致

    多數(shù)人把信任看作是一種感情或情緒。但實際上，感情是不穩(wěn)定的，不能依靠的，而信任的基礎則是可預期性與可依靠性。

    下屬需要知道，在哪些方面他是與上司、同事立場一致的，這是他可以依靠的。這要求有讓人信服的游戲規(guī)則，以及管理者說出的話讓人信服。

    當然，心口如一并不意味著你要把所想的都說出來。但是，一旦你說了什么，就必須是你的真實意圖。言行一致也并不意味著觀點是不能改變的，但要把改變告訴相關人員，并說明改變的原因。

    需要強調的是，誠實坦率并非只適用于簡單的工作環(huán)境中。我們所熟知的美國二戰(zhàn)名將馬歇爾將軍就可以證明。他在錯綜復雜的政界，必須面對強大的反對力量甚至敵意，但他保持了最大程度的誠信。結果是，他也有對手和敵人，但即便是這些人也都對他十分尊重。

    要傾聽，并遠離陰謀家

    管理者通常沒有很多時間，但是，如果能給下屬擠出十分鐘的話，應該用這十分鐘非常認真、專注地傾聽下屬的聲音。不要忽視員工所說的話，特別是他們還信任上司時說的話。

    同理，管理者不應當把時間浪費在陰謀家身上，哪怕這些人有非常突出的優(yōu)點。只要有一絲一毫的機會，就應當讓他們離開組織。否則，傷害的不僅是你自己，更是諸多真誠員工的那顆信任他人的心。

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