來到溫州，幾度風(fēng)雨，幾度春秋，有了幾家企業(yè)的工作經(jīng)歷，大多有家族管制的味道：普遍重視人才的經(jīng)驗(yàn)和能力，強(qiáng)調(diào)人才的實(shí)用性和使用效率。管理上，想放權(quán)又不敢放，認(rèn)為老板和員工之間永遠(yuǎn)有一條不可逾越的鴻溝，員工不會把公司作為自己的事業(yè)，缺乏對員工的信任。

    　　首先是在人員管理，開發(fā)上沒規(guī)劃、無戰(zhàn)略。一方面是由于企業(yè)總體上發(fā)展規(guī)劃不明確，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不清楚，無法制定出與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃;另一方面，是制定出的人力資源規(guī)劃無法實(shí)施而束之高閣。國內(nèi)許多優(yōu)秀企業(yè)將人力資源規(guī)劃作為人力資源開發(fā)和管理的重點(diǎn)。

    　　第二是人力資源開發(fā)管理和企業(yè)文化建設(shè)脫節(jié)。企業(yè)文化的靈魂，是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中形成的共同價(jià)值觀，行為方式，工作準(zhǔn)則的總和;人力資源管理的對象是人，而 “管”人的最高層次和境界是文化管理，價(jià)值觀管理。人力資源管理應(yīng)該始終把灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀作為自己的根本任務(wù)。溫州大多數(shù)中小企業(yè)還缺乏這種核心價(jià)值觀。

    　　第三，溫州的企業(yè)在用人上先重“素取”、輕培養(yǎng)。重硬人才，輕軟人才。大多數(shù)民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初非常需要成熟的技術(shù)人才，不重視員工的文化素質(zhì)，而這種“素取”是“不思耕耘，只求收獲”。就目前而言，溫州電器、制造、服裝等行業(yè)的技術(shù)人員爭搶愈演愈烈，報(bào)紙上招牌，人才市場的“搶購”是顯而易見的。由于人才的稀為貴，會造成薪資、福利成本的不斷提高和人力資源穩(wěn)定性不斷降低。而企業(yè)自己培養(yǎng)的人才，更能認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，有更高的忠誠度。我們遠(yuǎn)華的大多數(shù)員工是自己培養(yǎng)的或是來 方介紹的。許多外資企業(yè)最初進(jìn)入中國也奉行人才“搶購”和“素取”戰(zhàn)略。但隨著外國企業(yè)對中國國情的適應(yīng)和了解，他們將人才的爭奪戰(zhàn)火引到了高等院校的校園。但從溫州的招牌媒體上了解到，民營企業(yè)對高校校園這個(gè)人才寶庫是不夠重視。

    　　同時(shí)，新產(chǎn)品的開發(fā)和技術(shù)上的創(chuàng)新往往帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，而管理的效益往往不直接，不顯著，造成溫州民企“技而優(yōu)則仕”的現(xiàn)象，一些技術(shù)于被“趕鴨子上架”，提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上，但管理水平確跟不上。

    　　第四是在員工激勵(lì)上重物質(zhì)，輕精神。現(xiàn)在溫州好多企業(yè)都講績效考核和激勵(lì)。但激勵(lì)的前提是要了解員工的需要，要按需激勵(lì)，公平公正。否則激勵(lì)的負(fù)面作用就會越來越大。比如，一味對技術(shù)人員的開發(fā)重架，會導(dǎo)致技術(shù)人員搞信息封鎖。當(dāng)企業(yè)對員工的工作場所等方面管理已趨規(guī)范，而員工的家庭生活、業(yè)余生活、個(gè)人愛好、休息等應(yīng)該成為企業(yè)讓員工滿意，進(jìn)而成為提高員工工作績效的一個(gè)重要切入點(diǎn)。這也是為什么外企對員工的關(guān)懷無微不至，有帶薪休假，和配偶一起旅游等激勵(lì)措施的原因。

    　　目前我們企業(yè)人力資源部 形已成，有待于進(jìn)一步加強(qiáng)和完善，學(xué)人之長，放己之短。當(dāng)然這不僅僅是人力資源不門的事，公司各部門，高層管理者中要共同努力，建設(shè)好現(xiàn)代人力資源部這快家苑。

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