人力資源最深藏不露的秘密是，面試根本不管用。這算不上什么驚天大新聞。早在1963年，行為科學(xué)家馬文鄧尼特(Marvin D. Dunnette)和伯納德?巴斯(Bernard M. Bass)就寫道：
當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)注意到了這個(gè)現(xiàn)象。BitTorrent創(chuàng)始人布拉姆?科恩(Bram Cohen)說：“在面試中，你可以判斷對(duì)方是否可愛、是否健談，你可以問一些技術(shù)問題來剔除真正的外行人，但除此之外，你所做的跟扔骰子差不多?！倍雀璧娜肆\(yùn)營(yíng)主管拉茲洛?博克(Laszlo Bock)則更言簡(jiǎn)意賅地說：“面試在績(jī)效預(yù)測(cè)上糟糕透頂?！?/div>
面試怎么會(huì)如此糟糕呢？上述批評(píng)意見都留意到了一些確鑿的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。證明面試管用的證據(jù)，跟超感知、外星人綁架的證據(jù)差不多。有一些精彩絕倫的傳說，但你越是仔細(xì)觀察數(shù)據(jù)，它們就越顯得缺乏說服力。實(shí)際上，面試只能根據(jù)求職者過往的工作或教育經(jīng)歷做出最基本的預(yù)測(cè)，除此之外，它完全無法推斷員工到崗后能否成功。
不可避免地，面試官傾向于選擇“面試時(shí)表現(xiàn)好”的求職者：儀表堂堂，言談得當(dāng)，會(huì)講合適的笑話。然而，面試時(shí)表現(xiàn)好，不見得工作也能做得好。當(dāng)然，大多數(shù)面試官堅(jiān)持認(rèn)為自己知道這些情況，也會(huì)加以糾正。不過大部分研究表明，他們糾正得還不夠。再加上，做決定基本上是無意識(shí)的自動(dòng)化過程，“糾正”幾乎不可能。人們往往是憑直覺來招聘的。
履歷數(shù)據(jù)，用行為預(yù)測(cè)行為
在過去100年的大部分時(shí)間里，人力資源界都在努力尋找更好的方法來評(píng)估求職者。方法之一是使用履歷數(shù)據(jù)。他們讓求職者填寫表格，問一些有關(guān)他過去行為的問題，并認(rèn)為這些答案有助于預(yù)測(cè)未來他在職場(chǎng)的表現(xiàn)。
履歷數(shù)據(jù)據(jù)說起源于保險(xiǎn)行業(yè)。保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)源于1894年，華盛頓人壽保險(xiǎn)公司的托馬斯?彼得斯(Thomas L. Peters)上校要求潛在的保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)填寫一份標(biāo)準(zhǔn)化問卷。彼得斯認(rèn)為，套用跟確定保費(fèi)時(shí)相同的精算分析，公司應(yīng)該可以預(yù)測(cè)誰最適合這份工作。然而，借助履歷數(shù)據(jù)的前提是：“過去的行為能預(yù)測(cè)將來的行為?！北热?，過去一年吃了足足5張超速罰單的人，將來超速的可能性很高，因此事故風(fēng)險(xiǎn)也高。
典型的履歷數(shù)據(jù)可以追溯回第二次世界大戰(zhàn)。當(dāng)時(shí)，美國(guó)佛羅里達(dá)州彭薩科拉海軍航空兵站，也稱作空軍的安納波利斯(Annapolis of the Air)，要負(fù)責(zé)在一個(gè)月里訓(xùn)練出1 100名學(xué)員，這個(gè)數(shù)量是和平時(shí)期的10倍以上。不是所有人都具備當(dāng)飛行員的天資。訓(xùn)練艱苦，價(jià)格昂貴，學(xué)員經(jīng)常一暈機(jī)就是好幾天，因?yàn)楹芏嗳酥皬膩頉]有上過飛機(jī)。因此，戰(zhàn)時(shí)任務(wù)能否完成，取決于能否準(zhǔn)確預(yù)測(cè)誰具備了成功的天賦和毅力。軍事心理學(xué)家設(shè)計(jì)了一份最先進(jìn)的問卷，涵蓋了背景、教育和興趣等方方面面的內(nèi)容。彭薩科拉的一位心理學(xué)家愛德華?丘爾頓(Edward Cureton)，將新兵的回答與其后他們?cè)陲w行員培訓(xùn)學(xué)校的表現(xiàn)做了對(duì)比。丘爾頓為自己的發(fā)現(xiàn)感到震驚。問卷上有一道題目，比整套問卷都更能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)飛行員未來成功與否。
這個(gè)問題是：“你自己做過能飛起來的航空模型嗎？”做出肯定回答的新兵，當(dāng)飛行員成功的概率更大。谷歌人力運(yùn)營(yíng)部(People Operations)心理學(xué)家托德?卡萊爾(Todd Carlisle)說：“一直喜歡飛機(jī)的人對(duì)它的激情，最終成了預(yù)測(cè)指標(biāo)，他們會(huì)堅(jiān)持到底，不管在飛機(jī)里吐了多少次?！?/div>
履歷數(shù)據(jù)流行起來又過時(shí)，再度流行又再度過時(shí)，幾經(jīng)反復(fù)。不管正確與否，人們總覺得用履歷數(shù)據(jù)來引導(dǎo)“創(chuàng)意”工作人員和管理者的招聘，似乎過分粗糙了，它限制了對(duì)想要尋找幻想型員工的雇主的影響力。
智商高的人不見得總是好員工
創(chuàng)造力演變成一個(gè)人力資源概念，是冷戰(zhàn)時(shí)代太空競(jìng)賽的遺留產(chǎn)物。1957年，蘇聯(lián)發(fā)射了第一顆軌道衛(wèi)星，驚醒了自滿的美國(guó)人。美國(guó)在科技世界的領(lǐng)先成了過去式。社論家們擔(dān)心，美國(guó)會(huì)在技術(shù)創(chuàng)新上落后。于是，學(xué)校改革課程，強(qiáng)調(diào)科學(xué)和創(chuàng)造性思維。雇主們認(rèn)定自己也需要跳上創(chuàng)造力的大馬車。他們開始打聽，怎樣才能識(shí)別出未來的發(fā)明家、企業(yè)家和領(lǐng)導(dǎo)者。
如果推銷的說法靠得住，雇主的任務(wù)應(yīng)該很簡(jiǎn)單：聘用智商得分最高的合格求職者就行了?，F(xiàn)實(shí)情況是，智商測(cè)試在招聘上幾乎沒有明顯的價(jià)值。當(dāng)然，這并不是說智力不重要，但工作和教育經(jīng)歷傳達(dá)了更多的同類信息。
智商高的人不見得總是好員工。一些人是聰明的懶蟲，什么也做不了。
智力和成功之間的脫節(jié)，變成了智商心理學(xué)家們的尷尬之處。到20世紀(jì)中葉，他們想出了一些辦法，把這顆酸檸檬變成了好喝的檸檬水。托馬斯?愛迪生的一位助手，康奈爾大學(xué)訓(xùn)練有素的工程師路易斯?利昂?瑟斯通(Louis Leon Thurstone)，因?yàn)橹杂谔剿髦橇统晒Φ膴W妙，改行成了心理學(xué)家。與早期支持智商測(cè)試的其他人不同，瑟斯通認(rèn)為，“智力”不是單純的一種東西，而是多種不同技能的綜合體，如文字表達(dá)的流暢度、空間感和推理等。他說，這些技能彼此之間并沒有太大的關(guān)聯(lián)。你可以擅長(zhǎng)一件事，但其他事卻做得蹩腳透頂。
曾在軍隊(duì)做過心理學(xué)家，后來在南加州大學(xué)尋到差事的J.P.吉爾福特(J. P.Guilford)把瑟斯通的主張推到了極致。他把智力分為180多種不同因素。原則上，所有因素都可以衡量(如果有誰的耐心足夠好的話)。
“創(chuàng)造力”行業(yè)里的一個(gè)關(guān)鍵人物是埃利斯?保羅?托蘭斯(Ellis Paul Torrance)。他認(rèn)為，創(chuàng)造力不僅有別于智力，而且還是真正重要的東西。在20世紀(jì)60年代智商測(cè)試達(dá)到頂峰時(shí)就做出策略性轉(zhuǎn)移，是一個(gè)極其精明的事業(yè)舉動(dòng)。企業(yè)就職智商測(cè)試不僅找不到有力的證據(jù)證明其效果，而且，在民權(quán)運(yùn)動(dòng)的沖擊下，美國(guó)企業(yè)首次出現(xiàn)了多元化意識(shí)。從統(tǒng)計(jì)層面上很容易看出，智商測(cè)試對(duì)少數(shù)族裔有偏見。由此，雇主放棄了智商測(cè)試，以及其他各種標(biāo)準(zhǔn)化的人格測(cè)試。
我們大都知道“智力”(intelligence)的意思。它是準(zhǔn)確推理、把握周圍世界微妙之處的能力。如果動(dòng)力十足，聰明的人學(xué)東西會(huì)更快，在學(xué)?；蚱髽I(yè)里干得更好。而“創(chuàng)造力”則是一個(gè)更靈活的詞匯。勵(lì)志演說家總會(huì)舉出達(dá)?芬奇、史蒂夫?喬布斯、莎士比亞、亨利?福特、奧普拉?溫弗瑞等人的名字，說他們是創(chuàng)意十足的榜樣。具有“創(chuàng)造力”的企業(yè)，往往被等同于“成功”的企業(yè)。然而，許多了不起的成功故事都向這種簡(jiǎn)單的認(rèn)識(shí)發(fā)起了挑戰(zhàn)。
谷歌的最初設(shè)想來自夢(mèng)里。一天晚上，拉里?佩奇醒過來，冒出了一個(gè)概念：“如果我們能夠下載整個(gè)網(wǎng)絡(luò)，并將鏈接保存下來，那會(huì)怎么樣呢……我趕緊抓起一支筆，開始寫起來?！迸迤婧推渌袥]能創(chuàng)辦一家改變世界的企業(yè)的博士都有哪些區(qū)別？?jī)H僅在于他做了一個(gè)幸運(yùn)的夢(mèng)嗎？還是別的什么？
――本文摘自：《誰是谷歌最想要的人才》 威廉 著 浙江人民出版社
來源：中國(guó)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)
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