對(duì)于不同的企業(yè)而言，人才的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。即使是同一企業(yè)，在發(fā)展的不同階段，對(duì)于人才概念的理解也是不同的。在企業(yè)招聘過(guò)程中，面試是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。就當(dāng)前來(lái)看，人才甄選與測(cè)評(píng)的方法越來(lái)越多，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 討論、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等較為廣義的面試工具逐步成熟，適用范圍也越來(lái)越廣；傳統(tǒng)問(wèn)答型的面試，在內(nèi)容和形式上也不斷豐富，日趨完善。

然而，面試工具的好壞不是決定面試結(jié)果是否準(zhǔn)確的決定因素，面試結(jié)果是否準(zhǔn)確，更大程度上取決于主試人員的素質(zhì)與能力。許多國(guó)內(nèi)企業(yè)在招聘面試中，往往會(huì)由許多的領(lǐng)導(dǎo)組成評(píng)審小組，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一番“審查”。由于主試人員對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)要求的側(cè)重點(diǎn)不同，測(cè)評(píng)目標(biāo)與權(quán)重不統(tǒng)一，同時(shí)受其個(gè)人偏好等主觀因素和客觀準(zhǔn)備工作不到位等因素影響，往往對(duì)于應(yīng)聘人員技能與綜合素質(zhì)等方面缺乏客觀、公正、全面的評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)結(jié)果往往具有很大的主觀性，與客觀真實(shí)偏差較大。或者是主試人員雖多，但敢于明確發(fā)表意見(jiàn)的，只有企業(yè)老板，其他的只是陪襯，完全是浪費(fèi)時(shí)間，更為嚴(yán)重的后果在于真正優(yōu)秀的人才從眼前流失，而這一點(diǎn)恰恰是現(xiàn)代人力資源工作極力避免的問(wèn)題之一。

所謂面試中的“三權(quán)分立”，實(shí)質(zhì)是對(duì)不同部門主試人員在面試中各自職責(zé)的一種明確。不論是國(guó)內(nèi)企業(yè)，還是國(guó)外企業(yè)，面試的主體不外乎來(lái)自三個(gè)部門：企業(yè)負(fù)責(zé)人或其授權(quán)的高級(jí)管理人員、人力資源部門、具體用人部門。企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員考察的側(cè)重點(diǎn)雖然有所不同，但認(rèn)真進(jìn)行細(xì)分，還是有跡可尋的。在此，以針對(duì)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的面試為例，在面試過(guò)程中需要注重考慮以下幾方面內(nèi)容：

1、 職業(yè)潛能（權(quán)重22%）、職業(yè)素養(yǎng)（權(quán)重12%）：通過(guò)測(cè)試考察計(jì)劃組織能力、主動(dòng)性、思路條理性、職業(yè)興趣偏好、分析能力、創(chuàng)新能力、自我控制能力、專業(yè)理論知識(shí)及實(shí)踐效果等方面內(nèi)容，推斷應(yīng)試人員的基本職業(yè)能力，預(yù)測(cè)其職業(yè)潛能；

2、 團(tuán)隊(duì)意識(shí)、專業(yè)知識(shí)等業(yè)務(wù)素質(zhì)（權(quán)重8%）：通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人的理智性、直覺(jué)性和壓力承受性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、專業(yè)知識(shí)及相關(guān)實(shí)踐效果等方面進(jìn)行測(cè)試，以判斷應(yīng)聘人的行為方式，以便于為尋求適宜應(yīng)聘人的工作環(huán)境提供相關(guān)信息。

3、 職業(yè)價(jià)值取向與個(gè)人需求方面（權(quán)重12%）：通過(guò)考察應(yīng)試人員在工作及生活中的行為導(dǎo)向、進(jìn)取心、自我認(rèn)知能力、求職動(dòng)機(jī)與期望等內(nèi)容，測(cè)試應(yīng)聘者的工作價(jià)值觀、人生價(jià)值觀、尋求應(yīng)試人發(fā)展方向與態(tài)度方面的深層次信息；通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘人在支配、進(jìn)取和人際關(guān)系等方面欲望，判斷應(yīng)試人的職業(yè)發(fā)展動(dòng)力特征，判斷本單位提供的職位或工作條件能否滿足其工作要求和期望；

4、 精力、活力及特長(zhǎng)方面基本素質(zhì)（權(quán)重14%）：通過(guò)考察應(yīng)試的個(gè)人愛(ài)好、特長(zhǎng)、精力與活力、家庭背景與個(gè)人經(jīng)歷以及外在的舉止儀表等方面內(nèi)容，測(cè)試應(yīng)試者所具備的基本素質(zhì)與能力；

5、 個(gè)性方面特征（權(quán)重9%）：通過(guò)測(cè)試考察應(yīng)聘人員在穩(wěn)定性、堅(jiān)韌性、誠(chéng)實(shí)性方面的表現(xiàn)以及其在支配、進(jìn)取和愛(ài)好、特長(zhǎng)等方面的關(guān)注程度，判斷適合應(yīng)試人的職業(yè)方向；

6、 環(huán)境與崗位適應(yīng)性（權(quán)重11%）：通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人的經(jīng)歷與所表現(xiàn)出的各方面能力進(jìn)行評(píng)價(jià)的同時(shí)，推斷出其能否適應(yīng)所應(yīng)聘崗位、所應(yīng)聘部門氛圍、所應(yīng)聘企業(yè)的文化以及所工作生活環(huán)境，從而得出其是否具有穩(wěn)定性的結(jié)論；

7、 綜合能力（權(quán)重12%）：通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人舉止、儀表以及協(xié)調(diào)性、堅(jiān)韌性獨(dú)立性、快速反應(yīng)、邏輯思維能力等方面整體表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定其個(gè)人素質(zhì)與應(yīng)聘崗位能力需求的關(guān)鍵結(jié)合度。

依據(jù)上述分類，我們可以進(jìn)一步明確主試人員在面試中所需重點(diǎn)考查的內(nèi)容，亦明確三個(gè)主體的職責(zé)權(quán)利：

具體用人部門的主試人員重點(diǎn)考察其職業(yè)潛能、職業(yè)素養(yǎng)及應(yīng)聘人與擬工作崗位、擬定工作部門的適應(yīng)性；

人力資源部門重點(diǎn)考查其職業(yè)價(jià)值取向與個(gè)人需求、精力、活力及特長(zhǎng)方面基本素質(zhì)及應(yīng)聘人個(gè)性方面特征；

企業(yè)負(fù)責(zé)人則從一個(gè)較為全面的角度進(jìn)行考察，重點(diǎn)了解其綜合能力、對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)、專業(yè)水平等業(yè)務(wù)素質(zhì)。

在面試前，主試人員可根據(jù)上述分工進(jìn)行前期準(zhǔn)備，設(shè)定面試問(wèn)話提綱；面試中，主試人員明確了目標(biāo)，即需了解和考察的素質(zhì)能力，并圍繞這一主線開(kāi)展面試，才能獲取相關(guān)信息，做出正確的判斷和選擇。同時(shí)，主試人員責(zé)任明確，相互補(bǔ)充，即對(duì)應(yīng)試進(jìn)行了全面考察，又避免了重復(fù)性問(wèn)題的疊加；面試評(píng)議中，主試人員針對(duì)自己的考察內(nèi)容進(jìn)行相關(guān)評(píng)價(jià)，相互間互不影響，確保了主試人員各自評(píng)價(jià)意見(jiàn)的獨(dú)立性。

無(wú)可否認(rèn)，上述考核事項(xiàng)還不是很全面、準(zhǔn)確，需要進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。不同主試人員的考核內(nèi)容也存在交叉和重復(fù)，但主試人員考察的整體方向進(jìn)一步明確，具有了明確的考察目標(biāo)，相對(duì)于沒(méi)有目標(biāo)方向、沒(méi)有針對(duì)性的面試而言，進(jìn)行明確分工后的面試結(jié)果應(yīng)當(dāng)更加具有說(shuō)服力。實(shí)質(zhì)上，許多的外企在面試中采用的就是這種模式，只是將面試分為三個(gè)階段，由上述主體分別進(jìn)行有針對(duì)性的面試，其內(nèi)涵是一致的。

招聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端，如果在選拔、測(cè)評(píng)中出現(xiàn)大的誤差，將影響后續(xù)各項(xiàng)工作的有效開(kāi)展。因而，對(duì)于招聘中的測(cè)評(píng)工作必須給予充分的重視，對(duì)招聘面試程序的進(jìn)行規(guī)范，并在實(shí)踐中不斷補(bǔ)充、完善各種工具，力求在測(cè)評(píng)中能夠全面的、多視角的、有針對(duì)性的對(duì)應(yīng)試者綜合素質(zhì)、能力進(jìn)行客觀準(zhǔn)確的評(píng)定，最終為企業(yè)引進(jìn)最合適的人才。

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