最近，一項(xiàng)調(diào)查顯示：

    　　1、薪酬成為離職最大門(mén)檻
　　有42.23%的HR認(rèn)為本公司員工離職最主要的原因是不滿公司薪酬待遇。"每個(gè)人都說(shuō)興趣最重要，這個(gè)觀點(diǎn)沒(méi)有錯(cuò)，但是如果在福利待遇上沒(méi)有一定的保障，自身生活都無(wú)法正常進(jìn)行下去，說(shuō)再多的理論都不實(shí)際。也許，物質(zhì)并不能說(shuō)明人生的價(jià)值，但是，如今物價(jià)不斷上升，買(mǎi)房成了中國(guó)老百姓目前一道無(wú)法跨越的檻。"
　　一位資深的HR經(jīng)理對(duì)此提出了一些建議，供同行分享：建議企業(yè)應(yīng)從工作內(nèi)容、職位價(jià)值、薪酬福利等級(jí)體系等方面入手，做到"三合"(即合法、合情、合理)。
　　有果便有因，根據(jù)分析出原因，有以下幾點(diǎn)：
　　(1)企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬制度，員工的薪資調(diào)整隨意性大，缺少客觀依據(jù)。
　　(2)企業(yè)的薪酬待遇政策與國(guó)家宏觀政策不一致，如達(dá)不到當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、逃避購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)等。
　　(3)管理人員沒(méi)有向員工宣導(dǎo)企業(yè)的薪酬等級(jí)差異，或沒(méi)有獲得員工的認(rèn)同。
　　(4)企業(yè)的薪酬待遇水平對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)缺少公平性。

    　　2、不升職便離職
　　24.59%的HR認(rèn)為員工因缺乏發(fā)展上升空間而離職。"薪酬的提升有其局限性，但隨著職位的發(fā)展也產(chǎn)生薪酬提升的空間，因此，大部分員工離職的主要原因是缺乏發(fā)展上升空間。"署名jadeshi的網(wǎng)友參與調(diào)查后如此評(píng)論，并且對(duì)其原因進(jìn)行了深入剖析：
　　(1)企業(yè)缺少公正的績(jī)效評(píng)估體系，員工不能得到來(lái)自公司的績(jī)效反饋。
　　(2)企業(yè)缺少溝通機(jī)制，員工長(zhǎng)期無(wú)法與上司/同事溝通。企業(yè)很少為員工提供溝通的場(chǎng)所，如舉辦文化活動(dòng)等。
　　(3)企業(yè)缺少科學(xué)的招聘和員工晉升制度，員工是否升職取決于某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一句話，無(wú)可遵守的客觀原則和依據(jù)。
　　(4)企業(yè)沒(méi)有適合現(xiàn)階段的人力資源管理體系，僅停留在抄襲他人的HR體系，根本不適合企業(yè)的發(fā)展要求，造成員工感到個(gè)人發(fā)展受束。
　　綜合網(wǎng)友的意見(jiàn)，我們認(rèn)為：企業(yè)的人力資源管理應(yīng)先對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況和管理現(xiàn)狀進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展方向，設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理體系，做到"適合"才是最好的，走出具有自己企業(yè)特色的人力資源道路。

    　　3、員工滿意度影響離職
　　調(diào)查結(jié)果中，8.9%的HR認(rèn)為，公司對(duì)員工缺乏關(guān)心和培養(yǎng)是員工離職的主要原因， 8.48%的HR認(rèn)為其與直接上級(jí)的排擠和壓制有關(guān)，另外7.71%的HR選擇公司發(fā)展前景不明朗也是員工離職因素。"留人要留心，員工因感覺(jué)不公平(外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平)而產(chǎn)生心理不平衡，因不平衡而產(chǎn)生不滿意，當(dāng)員工不滿意時(shí)就會(huì)不穩(wěn)定，不穩(wěn)定的結(jié)果就是離職。真正導(dǎo)致員工離職的原因，是公司里缺乏有效的溝通。上級(jí)與下級(jí)及平級(jí)之間，部門(mén)之間，公司與顧客之間等都缺少溝通。公司缺乏溝通機(jī)制，導(dǎo)致員工離職，這是主要原因。"署名藍(lán)色黃玉的網(wǎng)友如是說(shuō)。
　　另有HR表示4.32%的員工離職是由于不滿公司環(huán)境，有2.12%不滿公司制度。這類員工比較注重公司環(huán)境和制度的影響。
　　調(diào)查結(jié)果顯示，只有極少數(shù)的人選擇"家庭原因"和"城市歸屬感"，HR369人力資源網(wǎng)一名會(huì)員認(rèn)為："這說(shuō)明員工更加關(guān)注個(gè)人的發(fā)展，'家庭因素'不再是決定其是否離職的主要因素，因?yàn)楫?dāng)前中國(guó)處于高速發(fā)展期，對(duì)人員在城市的流動(dòng)提供了有利條件，企業(yè)也在員工福利方面提供了保障。"
　　由此看來(lái)，其他的離職因素也為企業(yè)敲響了另一個(gè)警鐘。而且，通常情況下員工離職可能不只是一個(gè)因素，有可能由復(fù)合因素造成。其中，處理好員工工作與生活平衡的問(wèn)題是當(dāng)前人力資源管理者所要解決的重要問(wèn)題，這涉及到人力資源管理的各職能模塊，是一個(gè)系統(tǒng)的工程。
　　當(dāng)今世界，處于多元化發(fā)展期，企業(yè)面臨著發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，各方面的挑戰(zhàn)也并存，尤其是來(lái)自人力資源方面的挑戰(zhàn)，若處理不好，將是制約企業(yè)發(fā)展的首要因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代，企業(yè)需要的是知識(shí)型員工，而管理"知識(shí)型"員工比管理"手工型"員工要復(fù)雜得多。從以上調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工渴望了解企業(yè)的發(fā)展方向、希望在企業(yè)內(nèi)得到尊重、關(guān)注企業(yè)能為其提供好的發(fā)展平臺(tái)、期望企業(yè)的人力資源政策透明且公正。
　　通過(guò)此次調(diào)查，我們還可以很清楚地發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，有較大提升空間，企業(yè)HR管理人員嚴(yán)重匱乏，企業(yè)要走出具有自己特色的HR管理道路任重道遠(yuǎn)，人力資源相對(duì)其他企業(yè)資源(如技能資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源等)來(lái)講是第一資源，人才是企業(yè)發(fā)展的先決條件，因而重視人才培養(yǎng)和發(fā)展也愈發(fā)重要，企業(yè)面臨建設(shè)科學(xué)、實(shí)用的人力資源管理體系的任務(wù)。牛麗娟
　　張靈是北京一家IT公司的人力資源部經(jīng)理，最近她時(shí)常被老板叫過(guò)去談話，原因是公司員工流動(dòng)性過(guò)高。眾所周知，IT公司的員工流動(dòng)性本身就很高，IT員工也非常好找工作，另外，由于公司本身的穩(wěn)定性不強(qiáng)，更加劇了IT公司的員工離職率上升。
　　經(jīng)過(guò)思考，張靈決定對(duì)本公司員工離職原因進(jìn)行分析，通過(guò)分析來(lái)解決員工離職問(wèn)題，同時(shí)進(jìn)一步完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)。
　　員工離職的主要原因到底是什么？某網(wǎng)近期的一項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，參加調(diào)查的1181位HR(人力資源經(jīng)理)中，有42.23%的人認(rèn)為員工因不滿薪酬待遇而離職，有24.59%的人認(rèn)為員工是因缺乏發(fā)展上升空間而離職。

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