人才是企業(yè)發(fā)展的根本，而在今天的企業(yè)發(fā)展中存在四種人才管理現(xiàn)象，嚴(yán)重地危害著企業(yè)的發(fā)展。老板可以自我檢查一下，凡存在其一，對企業(yè)的發(fā)展都具有極大的傷害。

    　　其一、了解人才。

    　　盡管沒有哪個老板有勇氣承認(rèn)沒有識別人才的能力，但實(shí)事上絕大多數(shù)的企業(yè)老板在了解人才方面是不稱職的。既然不稱職，而為什么沒有勇氣承認(rèn)呢？因?yàn)樽R別人才是一件太難的事情，難到圣人、明君等也不可能完全做到真正識才。因而，關(guān)于了解人才的理念與傳說相當(dāng)豐富雜亂，而沒有形成了解人才、識別人才的能力標(biāo)準(zhǔn)與培養(yǎng)通徑。當(dāng)真理不在時(shí)，歪理也就得到盛行；當(dāng)一件事情太難，圣人與常人都做不到時(shí)，常人也都感覺自己就是圣人。因此，每個老板在其他有明確標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)域如投資、技術(shù)方面，通常不如在了解人才、識別人才這方面有盲目的自信。正是這種盲目的自信，導(dǎo)致了老板們在識別人才這方面的不稱職。由于不能正確了解人才、識別人才，造成企業(yè)成了一個人才雜貨鋪，難以形成達(dá)成目標(biāo)的向心力。

    　　其二、了解人才，不任用人才。

    　　部分具有自知而好學(xué)的老板，總算掌握了一些了解人才、識別人才的技巧與策略。在人才市場中通過嚴(yán)格的識別，招聘到一些所謂的人才。人才的價(jià)值在于用，而這些老板只懂得識別人才，在如何有效應(yīng)用人才方面卻沒有作為。將人才束之高閣，委以高職高薪，卻不讓其具體做什么工作；亦有的采取的方式為，將人才擱在一邊，美其名曰“蘑菇戰(zhàn)術(shù)”。某善選衣的女士喜購時(shí)間衣服，但購而不用，人們會笑之。而識別人才后，不與任用的企業(yè)老板不也正是這樣嗎？

    　　其三、任用人才，不信任人才。

    　　古人講，疑人不有，用人不疑。部分企業(yè)老板偏偏對此進(jìn)行大膽創(chuàng)新，認(rèn)為用人要疑，疑人要用。并認(rèn)為自己超過了古人的智商，很是得意。既然是人才，那就任用。但一邊任用一邊懷疑。表現(xiàn)為：1）大材小用，其道理是先從小事做起，只要小事做好了，再做大事。如果是針對培養(yǎng)人才而言，的確有一定道理，而對應(yīng)用人才而言，值得商榷。2）任事不任權(quán)，其道理是做事可以，但目前不能授予權(quán)力，不然會失控。3）事無巨細(xì)，要求請求、匯報(bào)，隨意地發(fā)表命令、指示。

    　　其四、信任人才，讓小人干預(yù)人才。

    　　人才們經(jīng)過千辛萬苦、百般磨難，終于獲得老板的信任，老板對其能力與品德都給予充分信任，并委以大事。但好景不長，老板的心以開始打鼓，這位人才真得可靠嗎？如果背叛我會怎樣？于是，召集身邊的一幫小人物謀劃策略。而小人物之所以是小人物，就是因?yàn)樗麄儾豢赡苡写蟮男貞雅c大的眼界、大的策略。往往會迎合老板的猜疑，將老板與人才放到對立方面來出謀劃策。如給這位人才配助手或縮小這位人才的權(quán)限或下達(dá)更大的業(yè)績目標(biāo)或加強(qiáng)考核力度或出臺新制約制度等。最后，這位人才終于沒有做出什么業(yè)績來，而老板更不得意地說，幸虧我沒有完全相信他??！

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