目前國內(nèi)一些中小企業(yè)人才流失情況非常嚴(yán)重，人力資本不足，形成惡性循環(huán)，最終會(huì)影響企業(yè)的成功。企業(yè)若想改變這種留不住人才的狀況，就要先改變自身存在的人力資源管理的不足，一套行之有效的先進(jìn)的管理理念才可能扭轉(zhuǎn)局勢(shì)。

    　　一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

    　　目前我國各種企業(yè)紛紛走入一個(gè)怪圈：緊缺的人才不來，重要的人才留不住。國內(nèi)一些中小企業(yè)人才流失情況非常嚴(yán)重，高級(jí)人才的流失率更是高達(dá)30%，長此以往，必將造成企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定性，形成惡性循環(huán)。安。德維爾和馬宏指出，高員工流動(dòng)率會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降、生產(chǎn)效率下降、顧客和員工忠誠度下降；高員工流動(dòng)率還會(huì)削弱管理效果，同時(shí)會(huì)影響人員管理、培訓(xùn)質(zhì)量和員工團(tuán)隊(duì)凝聚力，由于員工和顧客間的交往決定于顧客的滿意程度，因此最終又會(huì)影響企業(yè)的成功。

    　　二、企業(yè)人才流失的原因

    　?。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源意識(shí)淡薄。企業(yè)管理者缺乏人力資源管理方面的知識(shí)，管理方式陳舊，不及時(shí)提高管理水平。部分企業(yè)只是將人事部改為人力資源部，并沒有從根本上改變傳統(tǒng)的人事管理，缺乏優(yōu)秀的人力資源管理人才。

    　?。ǘ┢髽I(yè)團(tuán)隊(duì)溝通渠道不暢。企業(yè)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)中的所有成員的工作離不開相互之間的溝通協(xié)調(diào)，而企業(yè)在管理人才的時(shí)候往往會(huì)因?yàn)槿狈芾碇R(shí)而對(duì)企業(yè)與員工之間的溝通不重視，造成溝通渠道的堵塞，在溝通中會(huì)出現(xiàn)一些誤區(qū)。首先，溝通只需要在企業(yè)管理者之間進(jìn)行，對(duì)企業(yè)員工只要下達(dá)命令即可。雖然企業(yè)管理者在溝通方面承擔(dān)了更重要的責(zé)任，是進(jìn)行決策的核心人員，但并不代表普通員工就不需要溝通。若長此以往的不重視員工的溝通需求，會(huì)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，這種情況在企業(yè)的高素質(zhì)人才中表現(xiàn)得更為突出。其次，企業(yè)有意識(shí)的控制員工的信息流量。企業(yè)管理者在某些方面還是會(huì)忌諱讓員工知道的太多，甚至在敏感問題上采取隱瞞欺騙的手段，即所謂的“愚民政策”。如果員工知道真相后，就會(huì)產(chǎn)生極大的不安全感和失望的情緒，他們會(huì)認(rèn)為自己被企業(yè)排斥在外，違背了馬斯洛需求層次理論中的尊重需要。第三，溝通渠道有障礙，多數(shù)企業(yè)過分依靠正式溝通，下行溝通頻繁，但在上行和平行溝通方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。即便是有非正式的溝通渠道，仍會(huì)忽視溝通的信息反饋，制約了企業(yè)溝通效率。

    　　（三）企業(yè)員工就業(yè)觀發(fā)生轉(zhuǎn)變。與從前的員工“從一而終”的態(tài)度不同，現(xiàn)在的人才因?yàn)榻邮苓^高等教育，接受新事物的能力強(qiáng)，成就欲望高，重視自身知識(shí)的獲得與提高，重視個(gè)人的發(fā)展前景，人才的擇業(yè)觀發(fā)生了變化，擇良而居的觀念日益凸顯。加之改革開放后受西方文化的影響，不愿自己的命運(yùn)受企業(yè)的主宰，會(huì)產(chǎn)生跳槽的想法，給人力管理帶來不便。

    　?。ㄋ模┢髽I(yè)人才選拔不合理。首先，企業(yè)在招聘人才時(shí)有很多問題，人才選用的不合理將會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的致命傷，同時(shí)在日后的工作中，員工因?yàn)椴缓线m而會(huì)有挫敗感，導(dǎo)致員工離職，主要問題有：（1）負(fù)責(zé)招聘的員工追求高素質(zhì)，忽視了合適該崗位的人才，在現(xiàn)實(shí)操作中應(yīng)順應(yīng)因崗設(shè)人的原則，不能本末倒置；（2）選拔過程中會(huì)有“暈輪效應(yīng)”，對(duì)人才素質(zhì)、性格等方面的了解以偏概全，帶有個(gè)人感情因素；（3）不管是在民營企業(yè)還是在國有企業(yè)中都存在任人唯親的現(xiàn)象，將有能力的人才拒之門外；（4）面試的問題沒有針對(duì)性，考察內(nèi)容設(shè)置不合理。其次，企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不完善，主要表現(xiàn)在企業(yè)沒有提供給員工充分發(fā)展的機(jī)會(huì)，沒有培訓(xùn)的平臺(tái)。

    　　三、企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)策略淺博談人力銳資源管管理對(duì)減理少企業(yè)在人才流線失的作用。

    　?。ㄒ唬淞⑾冗M(jìn)的人力資源管理理念。老子在《道德經(jīng)》中提出“治人事天，莫若嗇”，意思是說治理國家處理人事就好比種植莊稼，要順應(yīng)自然，重視事物的發(fā)展規(guī)律。中國古代兵法中有記載“圣人所貴，人事而已”，雖說是打仗用兵的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，但與時(shí)俱進(jìn)，在現(xiàn)代社會(huì)的人事管理上值得借鑒。圣人所重視的是調(diào)動(dòng)積極性，重視人的作為，任何事物都需要天時(shí)地利人和的支持，而在這三個(gè)要素中，人和的因素是首要的。在企業(yè)，員工的管理也需要先進(jìn)的人力資源管理理論作為支撐，只有真正重視人力資源管理，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，企業(yè)才會(huì)穩(wěn)定進(jìn)步，員工才會(huì)安心。

    　?。ǘ┲匾晢T工招聘，促進(jìn)員工合理流動(dòng)。如今的市場經(jīng)濟(jì)是動(dòng)態(tài)的，員工的流動(dòng)是任何企業(yè)都不可避免的現(xiàn)象。企業(yè)沒有必要擔(dān)心員工合理的流動(dòng)，但是要找出應(yīng)對(duì)優(yōu)質(zhì)人才流失的對(duì)策。阿洛茲認(rèn)為，招聘適合企業(yè)的員工是關(guān)鍵，即從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長久待在企業(yè)的員工是防止員工流動(dòng)的最好辦法。歐萊雅公司采取戰(zhàn)略性招聘，從一開始就將招聘對(duì)象鎖定全球優(yōu)秀的MBA，保證應(yīng)聘者的質(zhì)量，再通過層層選拔淘汰，選出有潛力的應(yīng)聘者進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。此外還重視校園招聘，為企業(yè)提供貯備人才。

    　?。ㄈ?qiáng)調(diào)企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力。企業(yè)員工的工作應(yīng)當(dāng)在和諧、輕松的環(huán)境下進(jìn)行，企業(yè)用心營造出溫馨的工作氛圍無形中會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。一個(gè)成熟的企業(yè)需要將創(chuàng)建企業(yè)文化提上工作日程，要以文化誘人，讓員工以主人翁的心態(tài)，發(fā)揮自己的潛能和特長，將自己的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)融為一體。當(dāng)每個(gè)員工都為自己和企業(yè)的共同目標(biāo)努力奮斗的時(shí)候，就是企業(yè)員工最具有凝聚力的時(shí)候。谷歌公司的員工凝聚力很強(qiáng)，因?yàn)楣镜霓k公室是員工自己創(chuàng)意設(shè)計(jì)的，在任何辦公區(qū)域都能找到免費(fèi)的食物，甚至有小型幼兒園，這樣可以解決員工的后顧之憂。如此善待員工，以人為本，相信任何員工都不愿離開。

    　?。ㄋ模﹥?yōu)化配置人才，完善激勵(lì)機(jī)制。首先，合理配置使用人才。企業(yè)在任用人才的時(shí)候應(yīng)當(dāng)遵循要素有用、能位對(duì)應(yīng)、互補(bǔ)增值、動(dòng)態(tài)適應(yīng)等原則。企業(yè)配置人才的目的是為所有員工找到其發(fā)揮才能的崗位，個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)，以己之長補(bǔ)他人之短，實(shí)現(xiàn)工作績效最大化。其次，完善薪酬激勵(lì)。薪酬是否合理，給予員工的報(bào)酬是否讓員工滿意，將直接關(guān)系到員工的切實(shí)利益，因此要保證薪酬制度的公平公正，設(shè)計(jì)上要保證薪酬外部公平和內(nèi)部公平的統(tǒng)一。一份讓員工滿意的薪酬不僅是企業(yè)對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括工作態(tài)度、工作行為、工作績效等所作出的各種回報(bào)，也是激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展繼續(xù)工作的直接手段。為了鼓勵(lì)員工，留住人才，企業(yè)通常可以采用加薪的策略，但要注意保持合理的度。在決定薪酬激勵(lì)之前，企業(yè)要先進(jìn)行薪酬調(diào)查，一般員工的薪酬是同行業(yè)50%點(diǎn)處的薪酬水平，若想要施行薪酬激勵(lì)，則可以選擇75%點(diǎn)甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平。第三，重視培訓(xùn)激勵(lì)，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。全球咨詢公司沃森。懷亞特的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告顯示：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是如果高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會(huì)加入這一公司并留下來”。聯(lián)想公司提出了“用權(quán)力激勵(lì)人的成本最低”的觀點(diǎn)，所以即便公司不承諾給員工升職也可以吸引到高智人才，因?yàn)檫@不僅是工作場所，更是一個(gè)能得到培訓(xùn)和提高的地方。此外摩托羅拉（中國）公司每年用于員工培訓(xùn)的投入達(dá)到500萬美元，用摩托羅拉人的話來說：“摩托羅拉是在培養(yǎng)專家，只有每個(gè)員工都成為專家，才有可能實(shí)現(xiàn)效率的最大化?！迸嘤?xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的投資，是企業(yè)留住人才的保證，通過教育和培訓(xùn)的方式，企業(yè)進(jìn)而幫助人才及員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，努力使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，融為一體。馬斯洛需求層次理論中指出：“人最高層次的需求是自我實(shí)現(xiàn)需求”。當(dāng)員工根據(jù)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃達(dá)成既定的目標(biāo)，從而產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)的滿足感，覺得自己被企業(yè)所需要，從而會(huì)更加堅(jiān)定員工繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的信念，人才的流失現(xiàn)象將大大減少。

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