作為一個(gè)高效的管理者，最困難的部分是向員工傳達(dá)你的批評(píng)。如果你太嚴(yán)厲，他們會(huì)有情緒上的抵觸，也不會(huì)聽(tīng)你的。如果你太含蓄，他們又不把它當(dāng)回事兒。

    　　批評(píng)某人或某人的工作之前，你應(yīng)該做的第一件事是問(wèn)自己，真的有必要嗎?要決定你感覺(jué)需要說(shuō)或做的事情，真的能保證得到改正。你的員工是否只是使用不同的方法做事，但效果是一樣的，甚至?xí)?職業(yè)教練和《華爾街職業(yè)生存指南》的作者Roy Cohen說(shuō)到。

    　　如果批評(píng)是正當(dāng)?shù)?，使用這5種方法，讓你批評(píng)的要點(diǎn)可以起到作用：

    　　讓他們自己承認(rèn)錯(cuò)誤

    　　如果你通常是一個(gè)和藹的人，可能傾向于把批評(píng)蒙上贊美的外衣。但是如果你和一個(gè)防御型的人打交道，這可能不是一個(gè)有效的策略。不要試圖營(yíng)救他們，讓他們自己處理這個(gè)情緒，直到承認(rèn)他們的錯(cuò)誤，《經(jīng)濟(jì)衰退證明自己》(Recession Proof Yourself )的作者Elizabeth Lions如此說(shuō)。

    　　知道他們是如何對(duì)待批評(píng)的

    　　我再說(shuō)，不同的個(gè)性需要不同的方法。如果你的員工當(dāng)中有一個(gè)超級(jí)敏感的靈魂，當(dāng)你提出批評(píng)時(shí)，要使用相應(yīng)的方法。要知道在團(tuán)隊(duì)中他們是什么樣的人，當(dāng)他們非常在意的時(shí)候，要謹(jǐn)慎地給出直接的反饋，因?yàn)檫@可能會(huì)讓他們感到內(nèi)疚并打消他們的積極性。面對(duì)這樣的人，說(shuō)的越少越好。 Lions如是說(shuō)。

    　　在給出你的反饋之前，要問(wèn)問(wèn)題

    　　對(duì)于經(jīng)理來(lái)說(shuō)，僅憑印象和假設(shè)的信息來(lái)源是不足夠的。相反，在你給出反饋之前，要知道事情的真相。比如，如果你在沒(méi)有處理好客戶的要求上，給予某人一些反饋，你可以問(wèn)一些，關(guān)于他們希望在互動(dòng)中實(shí)現(xiàn)什么的問(wèn)題。他們當(dāng)時(shí)認(rèn)為客戶真正要求的是什么?他們是如何作出決定的?咨詢公司Essex Partners的合作伙伴Deb Busser建議說(shuō)。你要假設(shè)他們有最好的意圖――大多數(shù)人對(duì)此的回應(yīng)要比完全的攻擊好得多。

    　　要使用分辨力

    　　沒(méi)有人喜歡受到批評(píng)，尤其在公開(kāi)場(chǎng)合受到批評(píng)更是一種羞辱。任何一個(gè)在公共場(chǎng)合接受批評(píng)的人，將會(huì)只關(guān)注他的尷尬，而不是信息。相反，要讓這些互動(dòng)在私底下發(fā)生。這可以讓你和你的下屬，進(jìn)行更加開(kāi)放和真誠(chéng)的討論。 Career Woman， Inc的創(chuàng)始人Lisa Quast如此說(shuō)。

    　　避免使用“但是”

    　　這個(gè)詞通常用來(lái)連接一個(gè)贊揚(yáng)和一個(gè)批評(píng)，因此使批評(píng)和贊揚(yáng)都變得無(wú)效。執(zhí)行教練Susan Steinbrecher給出了這么一個(gè)例子：瑪麗，你的工作干的很出色，但是你不能再遲到了。他建議改為：瑪麗，你的工作干的很出色。我們注意到這周你遲到三次了，你還好嗎?這句話更加直接，更加真誠(chéng)，很可能會(huì)產(chǎn)生一個(gè)誠(chéng)實(shí)和富有成效的回應(yīng)。

【收藏本頁(yè)】 【返回頂部】 【關(guān)閉窗口】