類別：職業(yè)指南    來源：www.yh-chengtai.cn

    　　人員管理的宗旨就是要使企業(yè)的每個員工―從最上層到最低層，都各得其所，各盡其才。也就是說，管理的基本精神，就是要最大限度地發(fā)揮每個人的才能，并使每個人的才能全部朝著有利于達到公司的目標的方向發(fā)展。

    　　一、發(fā)揮群體總和的力量

    　　管理人員的責任是要全力實現(xiàn)企業(yè)的目標，因此，管理組織的宗旨就是要確保管理人員盡到上述責任。管理組織具有很強的威力，能使各個本來分散的個人和具有不同能力、不同個性的人，組織成一個有共同目標的、相互協(xié)調(diào)的整體。

    　　管理組織的目地就是要促使普通人做出不平凡的事情，任何組織都不能靠天才，因為天才人物畢竟是少數(shù)。但是，好的組織管理可以使普通人發(fā)揮出天才人物的才能，可以使每個人發(fā)揮出他個人的才能更大得多的能力，也可以使每個人的弱點減縮到最小程度。所以，管理組織要創(chuàng)造出充分的條件，使每個人的能力和積極性都最大限度地發(fā)揮出來。管理組織還要有利于增強和激發(fā)每個人的才能，每個組織都要把重點放在發(fā)現(xiàn)人才和使用人才上。

    　　因此，每個組織本身還要具有不斷改善、不斷革新的精神，使每個人的才能不停留在原有水平上，而是不斷發(fā)展和不斷增強。管理組織的功能不只是協(xié)調(diào)各成員的能力，因為“協(xié)調(diào)”畢竟還是消極性的，管理組織還要促使各個成員有上進心，不斷打破舊的協(xié)調(diào)狀態(tài)，進入新的和更高的協(xié)調(diào)狀態(tài)。如果使管理組織單純地局限于“協(xié)調(diào)狀態(tài)”，并把組織的宗旨和功能僅僅局限于“協(xié)調(diào)”，那就不能促進各成員的上進心，而這是不利于其成員的提高和成長的。

    　　管理人員要善于發(fā)現(xiàn)組織中的“拔尖”人物，以他的優(yōu)秀成果作為動力，促進某新才能的產(chǎn)生。管理人員還要善于發(fā)現(xiàn)管理組織中的所屬所屬成員的缺點和弱點，創(chuàng)造條件克服或制這些弱點的發(fā)展。

    　　由此可見，管理組織不只是聚集各個成員的能力的機構，更重要的是要使整個組織的力量大大超過原有的個人的能力的總和。

    　　二、人員組織管理中要強調(diào)高標準的道德

    　　組織管理是一種更新的、更強大的能力的創(chuàng)造，要達到這一個目的，僅僅靠機械性的強制是不行的，必須靠道德的力量，必須強調(diào)正直，強調(diào)責任感，強調(diào)高標準的道德。

    　　為此目地，管理需要具體的、可見的、明確的行為規(guī)范，這種行為規(guī)范可以歸結成5個方面：

    　　1、在工作中要積極、熱忱，不可怠慢、不可偷懶;

    　　2、依據(jù)工作表現(xiàn)給予不同的報酬;

    　　3、有一套合理的和公正的獎勵制度;

    　　4、制訂出管理制度，并在規(guī)章中明確地寫明各級管理人員的職責和權力;

    　　5、管理人員必須是公正的和認真負責的，這個品質(zhì)必須體現(xiàn)在他的實際管理工作中。

    為了發(fā)揮各級管理組織的作用，為了使管理組織的宗旨貫穿于管理工作的始終，必須嚴格地實行獎罰制度。這種獎罰制度首先要實行在管理人員身上。這套獎罰制度的立足點是要發(fā)揮和激發(fā)管理人員的積極性，獎勵固然是為了激發(fā)積極性，懲罰也是為了達到激發(fā)管理人員的積極性的目的。

    　　企業(yè)的生意做得好壞在很大程度上取決于各級管理人員的工作態(tài)度，凡是生產(chǎn)者銷售搞得很好的企業(yè)，它的管理人員都是認真負責和積極肯干的，他們在工作中不僅努力盡職，而且善于發(fā)明創(chuàng)造。但是，也有的企業(yè)，對它們自已的管理人員要求不嚴，組織渙散，制度不全。它們的工作人員平庸得很，工作一般化，毫無主動精神，滿足于中等的工作成績，不求上進，但求無過。在這些管理人員的影響下，基層工作人員和工人也馬馬虎虎，懶懶散散。這一切，比那種可以用算術計算出來的損失還要大。

    　　這些平庸的管理人員完全忽視了管理組織的基本精神和宗旨，他們到企業(yè)工作和承擔管理職務的目的，不過是為了得到一官半職，并沒有具備一個管理人員應該具備的品格和道德，這些人盡管充塞了大部分的管理職位，但起不到管理作用，充其量也只能充當一個工作效率極低的“官僚機構”。這種人的管理哲學就是所謂“做一天和尚撞一天鐘”。如果企業(yè)容許這樣的管理機構長期維持下去，那么企業(yè)的前途就很危險。

    　　管理機構必須是高效率的和高標準的。

    　　三、合理正確地獎懲員工

    　　經(jīng)營管理人員應該是主動工作和認真負責，而不是像機器那樣只是聽人使喚，越是高級的和高層的管理人員，越應該是認真負責的工作態(tài)度和高尚的管理道德。那些旨在滿足于達到低水平目標的經(jīng)理和管理人員，那些屢犯錯誤，消極疲沓的管理人員必須撤換職務，他必須離職，或者免職。

    　　當然，這種懲處并不是意味著不允許犯錯誤，并不等于說：凡是犯了錯誤的，都要予以懲罰。實際上，對于有上進心的人來說，失敗乃成功之母。許多公司優(yōu)秀的經(jīng)理和其他管理人員的優(yōu)點并不是他們沒犯過錯誤，而在于他們是為了創(chuàng)新而犯錯誤的。因此，他們犯錯誤的次數(shù)越多，他們所積累的經(jīng)驗越豐富，而他們繼續(xù)創(chuàng)新的可能性就更大。所以，并不需要所有的上層管理人員都不犯錯誤。相反，應主張把那些雖未犯錯誤，但工作平庸、毫無上進心的人，從較高領導位置上調(diào)離出去。重要的問題不是犯不犯錯誤，而是管理人員的責任心，看他是否盡到了自已的工作本份。

    　　為了充分發(fā)揮管理人員的積極性，必須對管理人員的工作作出合理的、公正的評價。正確地評價他們的工作，估計他們的責任心，是對他們進行獎罰的基礎，也是提升或調(diào)離他們職務的依據(jù)。

    　　任何一個辦得好的企業(yè)，它的管理人員之所以能盡到管理責任，主要是因為它對管理人員能及時地和公正地進行評價。同進，又以此評價為依據(jù)，對他們作出恰當?shù)莫剟詈蛻土P。凡是這樣做的公司，它的各級管理人員就能盡到自已的管理責任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進心，他們很自然地在工作中展開競賽，久而久之，在該公司中會形成一種良好的工作作風和傳統(tǒng)習慣，以上進為榮，以消極平庸為恥。這種優(yōu)良作風的形成，是企業(yè)的精神財富，是財運亨通、年年賺錢的基礎。

    　　但是，要對管理人員的工作作出正確的評價，必須有一整套的評價制度和方法。在美國和歐美各大公司中，往往要聘請心理專家來對主管的工作進行評價。

    對一個管理人員的評價，必須是全面的和系統(tǒng)的。評價一個人的工作成績，切忌片面性和主觀性，因此，不要草率地根據(jù)一、兩個事就對某個管理人員的品質(zhì)、責任心和工作能力作出判斷，對一個人作出正確的判斷需要經(jīng)過較長時間的觀察、檢驗和比較。

    　　在進行評價的時候，要聽其言，觀其行，要把他所作出的實際工作成績作為衡量的主要標準。在一家公司里，首先要看他的工作是否推動了公司的發(fā)展，是否有助于公司完成它的目標。公司要特別防備那些只會說不會做的人。要獎勵那些埋頭苦干和認真負責的人，在有些公司里，經(jīng)常有些奉承但又無實際能力的人，這種人，為了使公司重用自已，有時不惜吹牛說謊，誹謗別的管理人員，公司應該防范他們升任高職，因為提升了這些人，就等于懲罰了那些真正一心為公司工作、認真負責的人，只會說花言巧語，但無實際能力的人，往往兼有說謊和誹謗別人的品質(zhì)。因為他們既無實際工作能力，又想要獲取要職，其唯一的出路便只能是說謊或誹謗別人，一個公司若縱容這些人，就等于用垃圾堵塞了公司進一步發(fā)展的通道。因為讓這種人擔任管理職務，他屬下或與之平行的人，就不能發(fā)揮作用，甚至會因此而埋沒人材。

    　　經(jīng)?？吹接行┕?，由于用人不當，把那些只會說不會做的人提拔到重要的管理職務上，造成公司真正能干的人不安心工作，甚至紛紛要求離職。最后，使公司里自上而下形成一種說空話的作風，各級管理人員失去了工作的主動性、創(chuàng)造性和積極性。長此以往，等于抽掉了公司的靈魂和活力，最終必使公司虧損。

    　　管理之道在于“借力”

    　　管理人員的基本使命，在于借部屬的力量，完成組織的盈利目標及員工個人的福利目標，所以管理之道在于借力，高層主管借中層主管的腦力，中層主管借基層主管的腦力及體力，基層主管則借現(xiàn)場員工的體力，現(xiàn)場員工則借本身及可用的機械力。

    　　換言之，管理系統(tǒng)為人力使用的系統(tǒng)，再由人力系統(tǒng)使用機械力系統(tǒng)，所以管理工作若失去“人”的基本要素，則成真空。關于這一點，各行業(yè)經(jīng)營人員必須確認及身體力行。主管人員借用部屬力量的方法可簡分為二，第一為“計劃”，第二為“控制”，所謂“計劃”是指所有決定未來要求部屬完成的“目標”及采用“辦法”的用腦思考過程。這一過程必須充分利用“大腦”的創(chuàng)新功能，而非利用“小腦”的反射及守舊功能，這樣方能開拓新市場、新制度、新技術。

    　　管理的控制措施可分為“兩大類”，第一為“組織結構”，第二為“人員督導”。

    　　組織結構應該代表一體三面的作用，第一它應把各人的職位層次表達清楚，第二它應把各人上下溝通的管道明白指出，第三它應確定員工間協(xié)調(diào)及合作的中心，使人人的努力朝向一個目的，而非互相爭斗，所以一個組織層次混亂，意見無法溝通，及不能自動協(xié)調(diào)合作的機構，必是一個烏合之眾，人雖多卻只消耗資源，不能創(chuàng)造成果。人們常說某某機構組織散漫，大而不當，就是指最高主管人員對其屬下人員失去“控制”，毫無效果可言，除了組織結構就嚴密、有秩序而且有效率外，尚應有“督導”的功夫，督導是指緊接上司(主管)日常糾正及指導下屬行為，以期達到目標的活動。假使每一位下屬人員皆能自動自發(fā)，依照上級指示的政策目標而努力，則可以不要“督導”活動。事實上，基層人員常常無法自動自發(fā)，實施目標管理及自我控制，所以其上司對其行為的日常督導工作不能廢棄。

    　　把前面“計劃”及“控制”兩個基本管理因素的內(nèi)容重述一次，則可以得到以下很簡單的文句，即“主管人員的基本職責在于確定要求部屬完成的東西(目標)，定期查核他們已經(jīng)完成的程度，以及尋求方法協(xié)助他們有效地完成該目標?！睙o疑地，這種說法自然而然地使人們獲得一種簡單的結論，即“管理是人力發(fā)展，而不是事務指導”，假使愈多人接受這種事實，則許多管理上的難題將會自然而然地消失，因為人力(尤其人的腦力)潛能的發(fā)展甚為巨大，假使有人認為他自已竭盡時間及精力于事務的操作，比花費時間及耐心來引導他人(部屬)工作更為有效的話，就是說明他本人不適宜當管理者，不能管理。

    　　在許多場合里，人們常常會碰到這種“無效”的管理人員，可以稱這種“只會做事，不會管人”的管理者為浪費資源的“殺雞給用牛刀者”，假使他的上級主管繼續(xù)讓這種無效的人當管理者，則該機構的惡運必指日可待。

    　　很顯然地，從“管理之道在于借力”、“管理是人力發(fā)展，而非事務指導“的推理下，我們即可以得到另一種簡單的事實，即“管理是人事管理”，因為管理活動需要幕后的參謀人員互相配合，方能達到目標。

    　　所謂幕前(或前線)執(zhí)行管理者是指負有最后完整權責的，所謂幕后(或后方)的參謀管理者是指提供、協(xié)助及服務幕前執(zhí)行人中完成責任目標的人。前方作戰(zhàn)的陸、海、空軍是屬于執(zhí)行人員，而后方勤聯(lián)則屬參謀勤務人員，任何作戰(zhàn)(如何管理活動)必須有前方及后方的配合，方能得勝，所以管理人員必須掌握各種人事的處理工作，包括員工關系、顧客關系、社區(qū)關系、政府關系、金融關系、股東關系、及供應商關系。其中尤其以員工關系的處理最為直接相關，下列12條為經(jīng)驗人士處理員工關系的寶貴心得，可供大家參考：

    　　1、當一個人尋求新工作機會而面談時，總是期望別人對待他有禮貌、誠懇、態(tài)度自然而又不失之輕率，使他有充分顯示出他的優(yōu)點。

    　　2、一般人都希望別人因他具有貢獻價值而歡迎他去工作，而非因同情而施舍或賞他一碗飯吃。

    　　3、一般人都希望接受簡單、明確而合理的指示，告訴他應做些什么?如何去做?以及做到任何程度才算做好。

    　　4、任何人都希望在他所尊敬及能信任的人底下做事，不喜歡在他認為無能或看不起的人底下做事。

    　　5、每一個人都喜歡別人承認他的工作表現(xiàn)及貢獻。

    　　6、許多人喜歡感覺到他每日的工作對別人有所幫助，當他在精神上感覺到對別人的幫助愈大時，他愈不會計較物質(zhì)上的報酬。

    　　7、大多數(shù)人喜歡因工作做得好而受到應有的薪酬、報賞及職位升遷。

    　　8、大多數(shù)人也喜歡因工作特別努力及延長加班時間而得到獎勵，如獎牌、獎狀、獎金，反之，不喜歡不管工作是否努力及是否有所貢獻，而給予相同的待遇。

    　　9、每一個人都喜歡在大家所公認、具有高強能力及公正心理的最高主管所領導的組織內(nèi)工作。

    　　10、所有的人都希望身心健康地工作下去，所以重視帶薪放假、健康檢查、醫(yī)療服務、安全措施、員工顧問等等福利措施。

    　　11、人們都有尋求安全感的基本欲望，所以保險計劃、儲蓄計劃、工作穩(wěn)定等等措施，都有助于提高士氣及生產(chǎn)力。

    　　12、當一個員工處于非被辭退不可時的處境，他希望能真誠、莊重地跟他說明理由，不要用欺騙或隨便給一張通知紙條就算了事。

    　　“待人如已，已所欲施于人”，所以做為管理者來講，首先要誠懇地把我們希望別人對待我們的方法，用來對待部屬。

    　　建立人才隊伍

    　　一、企業(yè)人才應具備的素質(zhì)：

    　　1、反應能力：思路敏捷是處理事物成功必備的要素，一個能將事務處理成功的人必須反應敏捷，一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。

    　　2、談吐應對：談吐應對可以反映出一個人的學識和修養(yǎng)。好的知識和 修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷的自我充實，才能獲得水到渠成的功效。

    　　3、身體狀況：身體健康的人做起事來精神煥發(fā)，活力充灃，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才是越有機會成功的人。

    　　4、團隊精神：要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前期，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。

    　　5、領導才能：企業(yè)需要各種不同的人為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。

    　　某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內(nèi)充分發(fā)揮，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

    　　6、敬業(yè)樂群：一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別主要取決于對事情的負責態(tài)度和能于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗、不到成功絕不罷休的決心。

    　　一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別主要取決于對事情的負責態(tài)度和能于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗、不到成功絕不罷休的決心。

    　　7、 創(chuàng)新精神：企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷創(chuàng)新，科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發(fā)展。

    　　8、求知欲望：為學之道不進則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實自已，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代的知識，而不能自滿、墨守成規(guī)，不再做進一步開展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。

    　　9、對人的態(tài)度：一件事情成功的關鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。

    10、操守把持：一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時必須格外謹慎，避免作用那些利用個人權利營私、貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長，甚至造成封無法彌補的損失。

    　　11、生活習慣：從一個的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人，所以一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。

    　　12、適應環(huán)境：企業(yè)在選擇人才時，必須注重人員適應環(huán)境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種個性的人較難與人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣憤。

    　　一個人初到一個企業(yè)，開始時必然感到陌生，如何能在最短的時間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸，企業(yè)前途難展的困境。

    　　知名企業(yè)用人標準：

    　　英特爾：富于創(chuàng)新意識

    　　得3分的人也許更可取。英特爾在人們的印象中是一個不斷推陳出新、升級換代的品牌，其創(chuàng)新精神在招聘過程中也有充分體現(xiàn)。英特爾在各高校招聘應屆畢業(yè)生時，愿意招各科雖是3分卻富于創(chuàng)新意識的學生，最好在校期間就完成過頗有創(chuàng)意性的項目。

    　　寶 潔：經(jīng)歷尤其重要

    　　熱心社會活動者優(yōu)先。如果你去寶潔公司的“飄柔”應聘，常常會被問到是否經(jīng)常參加學校的活動或組織過哪些活動，千萬要據(jù)實以告。因為，考官會接著問你許多相關的細節(jié)問題，如：活動的程序、內(nèi)容、參加的人數(shù)、活動過程中的突發(fā)事件和你的應變方法等。

    　　世界銀行：豐富的就業(yè)經(jīng)驗

    　　起碼要跳過3次槽。對于經(jīng)常需要考察、驗資的銀行人員來說，知己知彼非常重要。所以，至少要有3種以上不同行業(yè)的工作經(jīng)歷是世界銀行招聘的基本條件。

    　　微 軟：只要有冒險精神的人

    　　任用有冒險精神的人。要想成為微軟公司的一員絕非易事，你不僅要對軟件有濃厚的興趣，而且還要有豐富的想像力和敢于冒險的精神。他們寧愿冒失敗的危險任用曾失敗的人，也不愿要一個處處謹慎卻毫無建樹的人。另外，工作中善于與人合作也是應聘微軟的條件。

    　　GE(通用電氣)：我們看重三個方面

    　　每年我們都會從大學應屆畢業(yè)生中招聘一定比例的新員工。在招聘的過程中，我們主要從3個方面考察：

    　　一是看學生是否喜歡、是否認同我們GE的價值觀，即“堅持誠信、注重業(yè)績、渴望變革”。

    　　二是看學生是否有比較好的學習成績。能夠進入GE的大學生，肯定是各專業(yè)的佼佼者。

    　　三是看學生的社會實踐經(jīng)驗是否豐富。我們要招聘的員工并不只是一個簡單的“學習機器”，在校期間實習、兼職、家教的經(jīng)驗都是積累社會經(jīng)驗的好機會。

    　　畢博：專業(yè)背景不是很重要

    　　我們在招聘過程中更注重能力和學生的溝通技巧，個性也很重要。因為作為未來的咨詢師，他們一定要具有與客戶溝通、協(xié)調(diào)的能力。此外，潛在的領導能力、學習能力、團隊精神、創(chuàng)新精神、分析能力、歸納能力，都是不可或缺的因素。當然，他們是否適應公司的文化和價值觀，也是重要的考察點。

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