事實(shí)上，中國傳統(tǒng)的商業(yè)組織管理，從不缺乏深刻而精湛的“思想”、而是缺乏實(shí)現(xiàn)管理成果的“路徑”――這恰好與管理學(xué)這門特殊學(xué)問的要求相反，因?yàn)楣芾韺W(xué)的意義并不在于解釋現(xiàn)象或問題、而是在于提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑和方法

    我們今天大多數(shù)人所得出的所謂“管理真諦”，常常是中國傳統(tǒng)商業(yè)智慧的翻版，它對(duì)于今天中國企業(yè)組織管理，并不是貢獻(xiàn)、而是傷害。　　

    中國傳統(tǒng)文化是一種悟道文化，所提供的“管理思想”常常處于模糊不清的狀態(tài)，甚至于連界定“誠信為本”這類概念的內(nèi)涵和外延，都變得非常困難，因而常常成為“仁者見仁/智者見智”式的個(gè)人隨意性解釋。假如商業(yè)/企業(yè)組織的管理，只能依賴于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)式的慢慢領(lǐng)悟，那么，所謂的商業(yè)/企業(yè)組織的基業(yè)常青，就會(huì)成為一句空話?！　?/span>

    更為糟糕的是，中國傳統(tǒng)的商業(yè)管理，將社會(huì)性的人生/理想/道德，與贏利性組織的制度/效益/效率，牢牢的粘合在一起――它們之間相互交叉、混淆甚至是替代，以至于我們都無法區(qū)分：“內(nèi)圣外王”究竟是在教管理者實(shí)現(xiàn)“個(gè)人基業(yè)常青”的學(xué)問、還是教管理者學(xué)會(huì)實(shí)現(xiàn)“組織基業(yè)常青”的理論？！　　

    中國傳統(tǒng)管理思想是以“辨證思維”的方式出現(xiàn)――這種“好事可以變壞事、壞事也可以變好事”的辨證思維，對(duì)于個(gè)人修養(yǎng)來說，有助于舉一反三總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；但對(duì)于組織管理來說，卻是典型的故意的混淆是非/顛倒黑白/丟失原則的“攪稀泥”邏輯。事實(shí)上，中國傳統(tǒng)辨證思維不但需要慢慢的體會(huì)與感悟，同時(shí)還將真理隱藏在了“詭辯”的泥潭里。　　

    從“個(gè)人”與“組織”的關(guān)系角度入手，我嘗試著區(qū)分了以下六種不同：　　

    1.“管理人”與“管理組織”，并不是一回事――當(dāng)我們將管理客體看作是“人”時(shí)，組織里的每一個(gè)人都是個(gè)別的/特殊的/獨(dú)一無二的，管理就成為了特殊人物/特殊情況/特殊處理的“特殊性”管理；當(dāng)這種“特殊性管理”發(fā)生在大型商業(yè)組織里，造成的管理混亂是可想而知的。我們只有將管理客體看作是一個(gè)“組織”，管理才會(huì)成為公平公開/一視同仁的組織制度化管理；在組織制度規(guī)章面前，每一個(gè)人都不再特殊，每一個(gè)人都必須遵循制度游戲規(guī)則，使得建立起大型的商業(yè)/企業(yè)組織成為可能?！　?/span>

    2.“信任個(gè)人”與“信任制度”，并不是一回事――當(dāng)“信任”發(fā)生在個(gè)人/人格/熟人之間，就意味著商業(yè)組織將很難成長為一個(gè)大型組織，原因很簡單：假如你不會(huì)向“外人/陌生人”授權(quán)，你就無法建立大型科層組織；假如你不懂得如何信任“外人/陌生人”，你就無法走向更大規(guī)模/更遠(yuǎn)地域的“陌生人世界”。只有學(xué)會(huì)“制度化信任”，才會(huì)擺脫“熟人網(wǎng)絡(luò)”信任游戲規(guī)則的狹隘，使得大型企業(yè)組織內(nèi)部的層層授權(quán)、以及組織外部廣泛的契約式信任合作，成為可能?！　?/span>

    3.“個(gè)人利潤”與“組織利潤”，并不是一回事――當(dāng)商業(yè)利潤主要來自于管理者個(gè)人征服客戶/官員/權(quán)力的能力時(shí)，組織不但是渺小無力的、而且變得可有可無。個(gè)人能力越是強(qiáng)大，組織能力就越是弱化，從而使得組織的基業(yè)常青成為奢望?，F(xiàn)代企業(yè)組織唯一的利潤來源是“創(chuàng)造顧客”，只有當(dāng)我們依靠“組織”自身的戰(zhàn)略/渠道/品牌等等組織力量，征服了龐大而陌生的消費(fèi)群體，才是來自于組織能力的“商業(yè)利潤”；而只有擺脫了依賴于管理者強(qiáng)大的個(gè)人獲利能力，才可能由此造就出一個(gè)強(qiáng)大的商業(yè)組織?！　?/span>

    4.“個(gè)人效率”與“組織效率”，并不是一回事――個(gè)人高昂的工作熱情和奉獻(xiàn)精神，僅僅實(shí)現(xiàn)的是個(gè)人效率、而并不是組織效率。中國傳統(tǒng)商業(yè)管理一直誤以為組織效率，是來自于個(gè)人效率的相加之和，但事實(shí)上，組織效率是來自競爭與分工。因此，“勞動(dòng)模范”不計(jì)報(bào)酬/加班加點(diǎn)式的工作，帶給組織效率的完全可能是傷害、而不是貢獻(xiàn)，因此熱情忘我的奉獻(xiàn)工作，完全可能是為創(chuàng)造庫存積壓產(chǎn)品而工作。只有當(dāng)競爭充分、組織分工恰當(dāng)，組織的最優(yōu)效率才會(huì)出現(xiàn)，每一個(gè)平凡個(gè)體的平凡工作，才會(huì)由平凡而變得偉大。

    5.“個(gè)人基業(yè)長青”與“組織基業(yè)長青”，并不是一回事――“統(tǒng)治”的目的，是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人事業(yè)的基業(yè)常青；“管理”的目的，才是為了實(shí)現(xiàn)組織事業(yè)的基業(yè)常青。傳統(tǒng)“個(gè)人統(tǒng)治觀”的惡劣之處在于，當(dāng)管理者遭遇到個(gè)人權(quán)力地位危機(jī)時(shí)，他會(huì)以犧牲組織目標(biāo)和利益為代價(jià)，從而達(dá)到維護(hù)個(gè)人權(quán)威地位的目的?，F(xiàn)代企業(yè)組織與早期商業(yè)組織的最大不同，就在于現(xiàn)代企業(yè)組織以制度或機(jī)制設(shè)計(jì)，徹底結(jié)束了管理者無限制的長期統(tǒng)治，或者說，現(xiàn)代企業(yè)組織是以結(jié)束個(gè)人基業(yè)常青為“代價(jià)”，從而保證組織的基業(yè)常青?！　?/span>

    6.“個(gè)人價(jià)值觀”與“組織價(jià)值觀”，并不是一回事――管理者的個(gè)人價(jià)值觀，可以公開描述個(gè)人所追求的“功名利祿/光宗耀祖”；但商業(yè)組織的價(jià)值觀，卻僅僅局限于描述組織內(nèi)、外部的各種商業(yè)責(zé)任，尤其是對(duì)于顧客的商業(yè)責(zé)任。假如管理者不恰當(dāng)?shù)囊詡€(gè)人的人生價(jià)值觀，替代了組織的商業(yè)價(jià)值觀后，就意味著商業(yè)/企業(yè)組織將背離商業(yè)本身的價(jià)值，而走向了不著邊際的社會(huì)/人生的理想愿望。商業(yè)組織是一個(gè)活的、獨(dú)立的生命體，而并不是承載管理者個(gè)人理想抱負(fù)的工具，這意味著管理者必須充分的尊重組織?！　?/span>

    不懂“組織管理”并不妨礙一時(shí)的賺錢，但是，卻會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)組織的基業(yè)常青?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論，是解決企業(yè)組織的持續(xù)性增長問題、而并不是教人賺錢的各種技巧，一個(gè)代代相傳存在了三百年的包子鋪，雖然實(shí)現(xiàn)了長壽，但卻并不具備現(xiàn)代企業(yè)管理的價(jià)值，因?yàn)樗淮嬖诙⒉辉鲩L；同樣，一個(gè)在短期獲取了暴利隨后就迅速消亡的企業(yè)，也沒有現(xiàn)代管理的意義，因?yàn)樗辉鲩L而并不關(guān)注長期存續(xù)，只有如何實(shí)現(xiàn)“持續(xù)性”并且不斷的“增長”，才是現(xiàn)代企業(yè)管理理論所關(guān)心的內(nèi)容。　　

    今天中國企業(yè)管理出現(xiàn)的種種弊端，常常被歸結(jié)為制度缺乏的原因，而事實(shí)上，“制度”對(duì)于管理的價(jià)值非常有限，制度并不創(chuàng)造效率、而僅僅是制造公平，甚至于都沒有確切的數(shù)字或證據(jù)證明，通過“選舉制”產(chǎn)生出來的組織管理者，就一定比“蟬讓制”產(chǎn)生出來的管理者更合格/更優(yōu)秀――實(shí)際上，與其說今天的中國人對(duì)于“制度”充滿了真誠的渴望，還不如說他們是面對(duì)“無能管理者”顯的毫無辦法/無可奈何，更為確切和真實(shí)。有理由相信，假如管理者是受到擁戴的優(yōu)秀人物，組織成員會(huì)群起反對(duì)威脅“內(nèi)圣”的制度?！　?/span>

    事實(shí)上，中國企業(yè)管理的真實(shí)弊端，是缺乏創(chuàng)造出“組織能力”的能力。一個(gè)企業(yè)家個(gè)人敏銳洞察與把握市場(chǎng)先機(jī)的能力，即無法模仿更無法傳承；而一個(gè)老板結(jié)交官員獲取利潤的能力，甚至都無法傳給他的兒子。因此，今天中國民營企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)，常常選擇從破除“家族制”開始，肯定是一個(gè)錯(cuò)誤；或者說，撬動(dòng)“制度管理”的支點(diǎn)，是起始于塑造強(qiáng)大的組織能力――當(dāng)企業(yè)塑造出戰(zhàn)略/技術(shù)/質(zhì)量/品牌等等強(qiáng)大的“組織能力”時(shí)，它不但可以延續(xù)和繼承，而且，在此時(shí)，制度常常不請(qǐng)自來，因?yàn)閺?qiáng)大的組織能力，最終是以制度的方式被固化下來。

    摘自《中國企業(yè)管理的弊端》（已編入《中國人的管理邏輯》，機(jī)械工業(yè)出版社2006年1月出版），作者：孫景華。

【收藏本頁】 【返回頂部】 【關(guān)閉窗口】